Analisis Pekerjaan Unit Sales Excecutive di PT. PERTAMINA (PERSERO)

I.                   PENDAHULUAN

Seperti yang pernah dibahas pada BAB sebelumnya, kita ketahui bersama bahwa manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.  Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi SDM kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian SDM.

SDM sebagai asset perusahaan akan mau dan mampu untuk bekerja dengan dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bila mana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu. lni berarti bahwa perusahaan harus bisa menempatkan orang pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, dengan tidak lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya.  Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia sangat erat kaitannya dengan motto The Right Man on the Right Place and the Right Time. Jadi manajemen sumberdya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya.

Untuk bisa menerapkan motto The Right Man on the Right Place at the Right Time  ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur pace (Penempatannya), sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat manusia bekerja. Tempat bekerja ini seringkali seeara lebih spesifik disebut sebagai jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

II.                PERMASALAHAN

PT. PERTAMINA (PERSERO) merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Industri Oil & Gas yang didalamnya terdapat 3 subdepartemen. Salah satu dari ketiga subdepartemen tersebut yang menjadi fokus dalam hal ini yakni departemen Pemasaran. Dalam memperluas dan meningkatkan produktifitas perusahaan peran SDM di sub-departemen Pemasaran sangatlah penting, terutama peran dari SDM di fungsi Sales Excecutive yang mempunyai fungsi untuk terus memperluas area pangsa pasar di Indonesia. Sales Excecutive terbagi lagi menjadi 2 divisi yakni divisi Retail dan Industrial & Marine. Kedua divisi tersebut berjalan masing-masing dengan desain pekerjaan yang berbeda. Pada divisi Retail fungsi pemasaran lebih ditekankan kepada pengembangan kegiatan pemasaran dan costummernya pun mudah untuk diarahkan. Sementara divisi Industrial & Marine lebih ditekankan kepada aspek Custommer Focus dengan terus melakukan persuasif terhadap Custommernya, karena custommer cenderung lebih sulit untuk di maintain.

Dengan sistem yang ada saat ini, terjadi beberapa kendala dalam regenerasi kader untuk menjadi Sales Excecutive Manager yang di desain untuk melakukan fungsi managerial sekaligus membuat konsep program kerja dan strategi marketing untuk meningkatkan penjualan di kedua divisi yang dibawahinya. Sementara, pengangkatan dan pemilihan kader Sales Excecutive Manager saat ini merupakan kader terbaik yang berasal dari salah satu divisi saja. Hal tersebut mengakibatkan kader untuk fungsi managerial ini belum berjalan efektif sesuai dengan Job Description, karena kader tersebut akan lebih terfokus secara detail pada divisi yang sebelumnya sudah dikuasai, sedangkan untuk divisi lainnya sudut pandang beliau akan lebih general (kurang tepat sasaran), sehingga banyak peluang yang terbuang.

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI

Sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Handoko (1987:31) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Dari sudut pandang manajemen personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi

kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercemin pada kepupasan individu para pemegang jabatan. Sehingga dari teori tersebut perlu dilakukan analisa terhadap permasalahan dalam makalah kali ini.

Menurut Malayu (2005:28) analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjaan. Selaras dengan  Umar (2005:6) yang  menyatakan bahwa analisis pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen. Sementara Gomes (2003:91) mengungkapkan bahwa analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan interview dalam pekerjaan dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

Untuk mencapai tujuan dari Analisa Pekerjaan itu sendiri, maka solusi yang memungkinkan untuk dilakukan yakni melakukan refreshment dan rotasi silang antar divisi pada fungsi Sales Excecutive, dengan meredesain manajemen karir dari setiap divisi dan memperhitungkan persentase beban kerja. Dengan pemberlakukan tersebut diharapkan terjadinya pemerataan keilmuan, pemahaman, dan sudut pandang dari para kader di setiap divisi. Sehingga kader terbaik yang terpilih untuk menempati jabatan Managerial dari fungsi Sales Excecutive akan memiliki wawasan dan pandangan yang lebih seimbang untuk dapat memajukan perusahaan.

IV.             KESIMPULAN DAN SARAN

Analisis pekerjaan gunanya adalah untuk mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi pekerjaan secara menyeluruh. Mengenai perancangan, pemahaman, dan persyaratan. Informasi pekerjaan yang diperoleh data analisis pekerjaan memainkan peranan dalam bagian sumber daya manusia, karena mensuplai data minimun untuk pelaksanaan kegiatan sumber daya manusia. Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

o   Job description

o   Job classification

o   Job evaluation

o   Job Desing Instructuring

o   Personal Requirement/Spesifications

o   Performance Appraisal

o   Worker Training

o   Worker Mobility

o   Efficiency

o   Safety

o   Human Resource Planning

o   Legal/quasi legal requirements

Terdapat kendala dalam regenerasi kader untuk menjadi Sales Excecutive Manager yang di desain untuk melakukan fungsi managerial sekaligus membuat konsep program kerja dan strategi marketing untuk meningkatkan penjualan di kedua divisi yang dibawahinya. Sementara, pengangkatan dan pemilihan kader Sales Excecutive Manager saat ini merupakan kader terbaik yang berasal dari salah satu divisi saja. Hal tersebut mengakibatkan kader untuk fungsi managerial ini belum berjalan efektif sesuai dengan Job Description, karena kader tersebut akan lebih terfokus secara detail pada divisi yang sebelumnya sudah dikuasai, sedangkan untuk divisi lainnya sudut pandang beliau akan lebih general (kurang tepat sasaran), sehingga banyak peluang yang terbuang.

Solusi yang memungkinkan untuk dilakukan yakni melakukan refreshment dan rotasi silang antar divisi pada fungsi Sales Excecutive, dengan meredesain manajemen karir dari setiap divisi dan memperhitungkan persentase beban kerja. Dengan pemberlakukan tersebut diharapkan terjadinya pemerataan keilmuan, pemahaman, dan sudut pandang dari para kader di setiap divisi. Sehingga kader terbaik yang terpilih untuk menempati jabatan Managerial dari fungsi Sales Excecutive akan memiliki wawasan dan pandangan yang lebih seimbang untuk dapat mencapai tujuan dari analisa pekerjaan.

V.                REFERENSI

B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 1987. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. BPFE Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi: PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Husein, Umar. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Pengantar Manajemen Karir

1.      Definisi Manajemen Karir

Manajemen karir merupakan suatu kegiatan dalam suatu instansi atau organisasi yang memiliki nilai, pilihan serta hak pemberian tugas sebagai daya upaya mengembangkan karyawan yang berkualitas untuk kebutuhan organisasi. Dalam manajemen tentu saja ada suatu kegiatan yang utama yaitu sebuah perencanaan. Perencanaan karir dibuat sedemikian rupa sebagai acuan untuk penilaian perubahan. 

Tahap-Tahap dalam Analisis Jabatan/Pekerjaan

1.      Definisi Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.

ANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN

I. PENDAHULUAN

Analisis jabatan dalam manajemen sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat strategis dalam proses pengembangan organisasi. Analisis jabatan akan memberikan gambaran untuk membantu pengambilan keputusan mengenai rekrutmen, seleksi, latihan, promosi, maupun kompensasi. Selain memberikan manfaat kepada organisasi, analisis jabatan juga memberikan manfaat kepada pegawai dalam suatu organisasi, dengan penempatan sesuai dengan kualifikasi, maka pegawai telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya dengan seoptimal mungkin.

Pelaksanaan analisis jabatan dalam organisasi swasta berbeda dengan pelaksanaan pada organisasi pemerintah. Dalam organisasi pemerintah terdapat payung hukum yang mengatur pelaksanaan analisis jabatan yaitu Peraturan Menteri Dalam Negeri No 35 Tahun 2012. Namun dalam organisasi swasta tidak ada paying hukum yang mengaturnya sehingga teknis pelaksanaan analisis jabatan diserahkan kepada manajemen yang membidangi tugas tersebut.

Analisis jabatan yang outputnya adalah informasi jabatan yang berguna untuk pengambilan kebijakan rekrutmen, seleksi, kompensasi, promosi, dan latihan. Tujuan akhir yang hendak dicapai dalam analisis jabatan adalah terciptanya system kepegawaian yang mumpuni dengan menerapkan prinsip the right man in the right place. Fenomena yang ada sekarang menunjukkan banyak sekali ketidaksesuaian antara jabatan dengan pemegang jabatan. Sehingga kinerja dari sebuah organisasi dirasa kurang maksimal.

II. PEMBAHASAN

Tua (2007) mendefinisikan analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan jabatan tersebut. Data yang dikumpulkan dalam analisis jabatan ini, menurut Tua merupakan data yang secara lebih rinci yang meliputi tugas, tanggungjawab, kemampuan kerja, dan standar kerja yang dilaksanakan. Tugas ini mengacu pada aktivitas yang dilaksaknakan dalam suatu jabatan. Tanggung jawab merupakan output dari pekerjaan yang harus diselesaikan dalam sebuah pekerjaan. Kemampuan yang dibutuhkan mengacu kepada keahlian yang dibutuhkan. Sedangkan standar kerja mengacu pada strandar kerja yang dipakai untuk mengevaluasi kinerja.

Mathis dan Jakson (dalam Suprapto, 2011) mengatakan analisis jabatan merupakan cara yang sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaraatkan dalam jabatan dan hubungannya dengan prestasi jabatan. Mathis dan Jakson memisahkan pengertian antara jabatan dengan posisi agar pemaknaan menjadi lebih jelas. Jabatan memiliki pengertian sekelompok tugas, kewajiban, dan tanggung jawab. Sedangkan posisi adalah prestasi jabatan yang dilakukan seseorang. Berawal dari konsep diatas maka analisis jabatan terdiri dari dua Elemen, pertama Uraian Jabatan (Job Description) dan Persyaratan Jabatan (Job Spesification), lebih lengkapnya akan dijelaskan penulis sebagai berikut:

1. Job Desc

Mathis, Jackson (dalam Rizkia, 2013) juga menyebutkan bahwa Job Desciption adalah bentuk tertulis dari apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakannya, dan bagaimana cara mengerjakannya. Dari definisi para ahli diatas dapat ditarik benang merah bahwasannya uraian jabatan merupakan bentuk tertulis dari suatu jabatan dan ruang lingkup jabatan tersebut yang didalammnya memuat apa pekerjaan dari jabatan tersebut. Mengapa dikerjakan, kapan dikerjakan, bagaimana dikerjakan.

2. Job Spesification

Rizkia (2013) menyebutkan bahwa persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi seseorang untuk menduduki jabatan tertentu. Hal ini diatur sedemikian rupa supaya seseorang yang menduduki jabatan tersebut dapat melaksanakan pekerjaan dalam jabatan tersebut dengan baik. Dessler (dalam Tanumiharjo, 2013) mendefinisikan persyaratan jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi dalam suatu jabatan tertentu, yakni pendidikan, Ketrampilan, kepribadian dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan. Persyaratan jabatan berasal dari analisis jabatan dan deskripsi jabatan. Ini adalah kualifikasi pribadi, keterampilan, fisik dan tuntutan mental yang diperlukan untukprestasi kerja yang efektif.

Untuk melakukan analisis jabatan kita harus mengumpulkan informasi-informasi sebagai berikut :

1. Aktivitas-aktivitas kerja (work activities), misalnya
• Menjual
• Membersihkan
• Mengajar
2. Perilaku manusia (human behaviors)
• Berpikir/berperasaan (sensing)
• berkomunikasi (communicating)
• Memutuskan (deciding)
• Menulis (writing)
• Tuntutan pekerjaan (job demands)
3. Mesin, alat, peralatan dan alat bantu kerja
• Produk-produk dibuat (products made)
• Bahan-bahan diproses (materials processed)
• Pengetahuan (knowledge)
• Jasa/pelayanan (services)
4. Konteks pekerjaan (job context)
• Kondisi kerja (working conditions)
• Jadwal (schedule)
• Konteks organisasional (organizational context)
• Konteks sosial (social context)
5. Persyaratan manusianya (human requirements)
• Pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan (job-related knowledge and skills), seperti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja
• Atribut-atribut personal (personal attributes), seperti kecerdasan/ketangkasan, karakteristik fisik, kepribadian, ketertarikan/keinginan

Informasi yang telah didapat digunakan untuk :

·         Rekrutmen dan seleksi

Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang apa pekerjaan yang

dilakukan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan tersebut, membantu manajemen memutuskan siapa yang dipilih

untuk direkrut dan dipekerjakan

·         Kompensasi

Analisis pekerjaan menyediakan informasi untuk menentukan nilai setiap

pekerjaan – dan kelas yang tepat bagi tiap pekerkjaan tersebut

Nilai pekerjaan, Gaji, Bonus, Relative job worth

·         Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan aktivitas khusus

pekerjaan dan standar kinerja dari pekerjaan tersebut

·         Pelatihan (Training)

Deskripsi pekerjaan memperlihatkan aktivitas dan ketrampilan – dan oleh

karenanya juga pelatihan – yang dibutuhkan

·         Pemantauan pelaksanaan pekerjaan

Membantu menemukan tugas yang belum ditetapkan

III. PENUTUP

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

IV. DAFTAR PUSTAKA

Tua, Marihot EH. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Grasindo. Jakarta

Suprapto, Heru. 2011. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah Di Kutai Kartanegara. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen

Rizkia, Milanda W. 2013. Persepsi Karyawan Berdasarkan Biographical Charateristic

tentang Penerapan Analisis Jabatan Pada Linggarjati Baru Jember. Skripsi Fakultas

Ekonomi Universitas Jember

MANAJEMEN KARIR

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse 1987, manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (carrer exploration), mengidentifikasikan tujuan karir dan penggunaan strategi karir dengan tujuan karir tersebut akan tercapai. Hal ini dilakukan dengan membantu karyawan dalam perencanaan karir.

Tujuan manajemen karir

1.      Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

2.      Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

3.      Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.

4.      Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

5.      Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

6.      Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

Langkah-langkah perencanaan karir

1.      menilai diri sendiri

2.      Menetapkan tujuan karir

3.      menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir

4.      melaksanakan rencana-rencana

DAFTAR PUSTAKA

http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-dan-tujuan-pengembangan-karir.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/manajemen-karir-pengertian-tujuan-manfaat-proses-dan-perencanaan-karir/

ANALISIS PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan terdiri dari dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsure, serta memungkinkan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistematik. (Sastrohadiwiryo, 2002)

Tujuan dari analisis pekerjaan :

1.      Penentuan metode yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan.

2.      Peningkatan kepuasan kerja karyawan

3.      Perbaikan metode pelatihan

4.      Pengembangan sistem pengukuran kinerja

5.      Pencocokan spesifikasi pekerjaan dengan spesifikasi kandidat dalam seleksi karyawan

Metode analisis pekerjaan menurut Sastrohadiwiryo, 2002 antara lain adalah sebagai berikut :

1.      Metode kuesioner

Metode kuesioner digunakan sebagai data secara tertulis yang disebar atau diisi oleh tenaga kerja lainnya, tenaga kerja tersebut bisa kepala departemen maupun tenaga kerja operasional. Yang terdapat didalam kuesioner antara lain adalah :

a.       Pertanyaan seputar pekerjaan yang dilakukan

b.      Tanggung jawab apa saja yang diberikan

c.       Kecakapan, keahlian atau pelatihan apa saja yang diperlukan

d.      Kondisi yang diharapkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

e.       Apa saja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut

2.      Metode wawacara

Pekerja diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Keuntungan dari metode wawancara adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Sementara kekurangannya adalah untuk melakukan metode ini membutuhkan waktu yang lama untuk mengetahui hasilnya. Metode ini biasanya dilakukan oleh kepala departemen.

3.      Metode pencatatan rutin

Metode pencatatan secara rutin dilakukan oleh tenaga kerjanya sendiri. Dengan cara mencatat secara rutin kegiatan setiap hari yang dilakukan, alokasi yang dibutuhkan, dimulai dari awal bekerja hingga selesai bekerja. Kekurangannya sama dengan metode wawancara, metode inipun membutuhkan waktu yang lama untuk mengetahui hasilnya.

4.      Metode observasi

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analisis yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara. Job analisis mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

DAFTAR PUSTAKA

(http://msdmkelasc.blogspot.co.id/p/contoh.html)

(https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/)

Manajemen Karir

I.    PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan.

ANALISIS PEKERJAAN

I.                  PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

          Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan lingkungan manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Untuk mewujudkan ketangguhan manusia dalam organisasi, analisis pekerjaan dan sering disebut analisis jabatan merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan. Melalui analisis pekerjaan akan dapat diperkirakan pekerjaan atau jabatan.

          Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

       

          Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan  masalah sebagai berikut :

1.      Apa pengertian Analisis Pekerjaan ?

2.      Apa tujuan Analisis Pekerjaan ?

3.      Bagaimana aspek-aspek analisis pekerjaan ?

4.      Bagaimana teknik-teknik analisis pekerjaan ?

5.      Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan ?

I.3 Tujuan Masalah           

1.      Untuk memahami tentang analisis pekerjaan

2.      Untuk mengetahui manfaat analisis pekerjaan 

3.      Untuk mengetahui aspek-aspek yang digunakan dalam analisis pekerjaan

4.      Untuk mengetahui teknik-teknik dalam analisis pekerjaan

5.      Untuk mengetahui langkah-langkah analisis pekerjaan

II.              PEMBAHASAN

II.1 Pengertian Analisis Pekerjaan         

          Menurut (Bernandin dan Joyce:1993) Analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata. Dapat didefinisikan bahwa analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.

          Analisis Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

          Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnal requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.

          Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak – gerakan yang paling efesien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

          (Barry :2002) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam melakukan analisis pekerjaan, yaitu:

a.    Analistis

b.    Obyeknya adalah pekerjaan

c.    Tidak dinilai

d.    Pekerjaan saat ini

II.2  Tujuan Analisis Pekerjaan          

          Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce: 1993):

1.      Job Description.

Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban,pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan.

2.      Job Classification.

Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.

3.      Job Evaluation.

Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4.      Job Desing Restructuring.

Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5.      Personnel Requirement / Sepesification.

Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.

6.      Performance Appraisal.

Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.

7.      Worker Training.

Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.

8.      Worker Mobility.

Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.

9.      Efficienci.

Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.

10.  Safety.

Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.

11.  Human Resource Planning.

Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

12.  Legal.

Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan organisasional.

II.3 Aspek-aspek Analisis Pekerjaan.

1. Job description (uraian pekerjaan).

          Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.

2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)

          Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang  bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

3. Spesifikasi Orang 

          Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian. Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman.

II.4  Teknik Analisis Pekerjaan

1. Job Element Method 

          Teknik  analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan.

2. Functional Job Analysis

          Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses pemenuhannya.

3. Position Analysis Questionnaire

          Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis pekerjaan .

4. Critical Incidents Technique

          Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.

II.5 Langkah-langkah Analisis Pekerjaan

         Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.

2.Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
3.Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
4.Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
5.Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
6.Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7.Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.

III.          KESIMPULAN

          Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
          Tujuan analisis pekerjaan adalah Job Description, Job Classification, Job Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification, Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning dan Legal.

          Aspek-aspek analisis pekerjaan yaitu Job description (uraian pekerjaan), Spesifikasi pekerjaan (job specification) dan Spesifikasi Orang. 

          Teknik analisis pekerjaan yaitu Job Element Method, Functional Job Analysis (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) dan Critical Incidents Technique (CIT).

          Langkah-langkah analisis pekerjaan adalah Penentuan tugas-tugas, Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan, Penentuan perilaku-perilaku, Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan, Penetapan pengetahuan, Penetapan kemampuan-kemampuan, Penetapan kecakapan-kecakapan  serta Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam pekerjaan.

       

IV.      DAFTAR PUSTAKA

Fathoni, Abdurrahmat.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Hasibuan, S.P Malayu.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara .

Handoko, Hani T. 1993. Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A.1993. Human Resources Managment: An  Experiental Approach .Jakarta: Gramedia Pustaka.

Cushway, Barry. 2002.Human Resource Management. Jakarta: Gramedia Pustaka.