REKRUTMEN MEMPENGARUHI KESUKSESAN ORGANISASI

REKRUTMEN

PENGARUH  REKRUTMEN TERHADAP ORGANISASI

Revita Nigia PR

41616110130

I PENDAHULUAN

Rekrutmen biasanya dilakukan di awal proses terbentuknya suatu organisasi atau sebagai kebutuhan perusahaan dalam perkembangan sumber daya. Dasar perekrutan calon karyawan harus ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dilamar. Spesifikasi pekerjaan harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan pekerjaan tersebut. Rekrutmen yang sukses dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan demi berkembangnya suatu organisasi.

1.1  Rumusan Masalah

Mengapa perusahaan perlu melakukan rekrutmen?

Apa yang membuat seseorang tertarik untuk melamar dan mengikuti proses rekrutmen?

II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah usaha yang dilakukan untuk mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan. Perusahaan akan melakukan seleksi dari rekrutmen yang dilakukan. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memastikan bahwa calon karyawannya memiliki kualifikasi yang diinginkan.

2.2 Metode Rekrutmen

a. rekrutmen internal

rekrutmen yang dilakukan pada karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut, dengan cara penempatan pekerjaan, penawaran, dan rekomendasi karyawan.

b. rekrutmen eksternal

rekrutmen yang dilakukan pada calon karyawan di luar perusahaan, bisa dengan cara job fair, iklan, dll.

Gambar 2.1 Metode Rekrutmen

2.3 Proses Seleksi

      Mangkuprawira (2011) menggambarkan secara umum proses penyeleksian sebagai berikut:

Gambar 2.2 Proses Seleksi

2.4 Orientasi dan Pelatihan

      Orientasi merupakan alat sosialisasi yang efektif untuk mensosialisasikan tata nilai perusahaan kepada karyawan baru sehingga dapat berkontribusi produktif bagi perusahaan sesuai tata nilai perusahaan.

2.4.1 Jenis Orientasi

Orientasi dibagi menjadi dua jenis menurut Robbins dan Coulter (2005), yaitu:

a.       Orientasi unit kerja, bertujuan untuk:

- mensosialisasikan tujuan unit kerja

- menjelaskan bagaimana kontribusi pekerja baru pada tujuan unit kerja tersebut

- mengenalkan karyawan baru dengan rekan kerja sejawat (co-worker).

b.      Orientasi organisasi, bertujuan untuk:

- menginformasikan kepada karyawan baru mengenai sejarah, filosofi, tata nilai, prosedur, dan peraturan yang berlaku pada suatu perusahaan

- mengenalkan fasilitas-fasilitas yang diperoleh oleh para karyawan yang baru seperti program pension, asuransi, cuti, dll.

2.4.2 Jenis Pelatihan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008), pelatihan adalah proses, cara belajar, dan membiasakan diri agar mampu melakukan sesuatu.

Mangkuprawira (2011) menyatakan bahwa ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu:

a.       Program pelatihan umum, dimana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hamper semua jenis pekerjaan.

b.      Program pelatihan spesifik, dimana karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya.

CASE 2 : PROSES REKRUTMEN DIBALIK KESUKSESAN BANK MANDIRI

Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank Mandiri, dimana masing-masing bank tersebut memiliki peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia. Bank Mandiri meraih sejumlah penghargaan antara lain sebagai bank terbaik di Indonesia dari tiga publikasi terkemuka di sektor keuangan, yaitu Finance Asia, Asiamoney dan The Banker. Selain itu, Bank Mandiri juga berhasil mempertahankan predikat Best Bank in Service Excellence dari Marketing Research Indonesia (MRI) dan Majalah SWA delapan tahun berturut-turut serta predikat Most Trusted Companies selama delapan tahun berturut-turut dari International Institute for Corporate Governance (IICG).

Prestasi baik yang diperoleh Bank Mandiri tidak lepas dari peranan seluruh anggota termasuk karyawan atau pegawai di dalamnya serta perekrutan yang dilakukan secara optimal menghasilkan tim karyawan yang mampu bekerja secara tim membawa nama baik perusahaan.

Secara umum proses perekrutan yang dilakukan sama dengan yang digambarkan oleh Mangkupraja (2011), namun Bank Mandiri membagi tahapan-tahapan tersebut ke dalam 4 tahapan program (Jumpstart) yang dijelaskan dalam gambaran berikut ini:

Gambar 3.1 Mandiri Jumpstart

III KESIMPULAN

            Perusahaan dikategorikan tumbuh dan berhasil jika mampu mengembangkan sumber daya yang dimiliki salah satunya sumber daya manusia. Perekrutan perlu dilakukan untuk mere-organisasi perusahaan untuk menghasilkan ide-ide baru dan terus berinovasi serta perkembangan karir karyawan agar terus meningkat, menumbuhkan tunas-tunas baru untuk melanjutkan kontribusi perusahaan bagi perekonomian negara.

Rekrutmen menjadi menarik apabila perusahaan menjelaskan secara rinci informasi mengenai lowongan yang dibuka untuk calon karyawan. Informasi dapat berupa jenis pekerjaan, kualifikasi yang dibutuhkan, serta keuntungan bergabung dengan perusahaan tersebut. Kualifikasi diantaranya adalah batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dal lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hanni. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2
cetakan kelima. Yogyakarta. BPFE

http://www.bankmandiri.co.id/corporate01/about_profile.asp

Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Edisi ke 2. Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta. PT Indeks Kelompok Gramedia

Jono M Munandar, dkk. 2014. Pengantar Manajemen Panduan Komprehensif Pengelolaan Organisasi. Bogor: IPB Press.

Tahapan-tahapan Rekrutmen

Proses Rekrutmen dan Analisa Masalah

Proses Rekrutmen dan Analisa Masalah

A.    PENDAHULUAN

Sebuah perusahaan terdiri atas pekerja-pekerja yang diperoleh dari proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan. Proses rekrutmen yang menentukan pekerja mana yang layak dan lolos sesuai syarat keberterimaan perusahaan untuk mengisi suatu kekosongan posisi dalam suatu perusahan. Bentuk kekosongan dalam sebuah organisasi dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi atau putaran karyawan.

Rekrutmen menurut Mathis dan Jakson (2001) adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan (Simamora, 2006:170). Rekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan yang disebut teori rekrutmen pencarian. Dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka. Pandangan ini yang disebut teori rekrutmen pasangan, dimana terkesan lebih realistic (Simamora, 2006:179).  Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan denggan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185).

Alur yang digunakan dalam rekrutmen karyawan antara lain :

·         Fokus persyaratan kerja. Bertujuan untuk melakukan analisis pekerjaan sehingga memahami kebutuhan mengapa mencari pekerja, posisi yang ditempati, keterampilan, dan sebagainya.

·         Merancang deskripsi pekerjaan

·         Mencari calon karyawan. Hal ini dilakukan dengan memanfaatkan iklan koran, situs pencari kerja, forum, job fair, dan lain-lain.

·         Proses seleksi. Hal ini dilakukan dengan membandingkan CV calon karyawan dan melakukan tes psikometri pada calon karyawan.

·         Menyortir lamaran

·         Proses wawancara dan panggilan akhir

·         Referensi dan pemeriksaan kesehatan

·         Membuat penawaran

·         Proses onboarding. Fungsi utamanya adalah untuk memperkenalkan pendatang baru dengan sumber daya perusahaan, informasi, kebiasaan, fasilitas, tunjangan, dan organisasi.

·         Bantuan dan evaluasi.

B.     PERMASALAHAN

Rekrutmen merupakan langkah awal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mendapatkan SDM berkualitas untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dalam pelaksanaannya, proses rekrutmen tidak lepas dari permasalahan. Permasalahan tersebut antara lain :

·         Perusahaan mengabaikan potensi yang sudah ada diperusahaan

·         Perusahaan terlalu fokus untuk mencari sosok replika

·         Kualifikasi dan job description tidak jelas dan waktu perekrutan yang tidak tepat

·         Tidak melibatkan manager atau orang kunci untuk terlibat dalam proses

·         Komunikasi antara perusahaan dan pekerja yang tidak jelas

C.     PEMBAHASAN

Secara umum setiap perusahaan pasti memiliki kendala masing-masing dalam melakukan proses rekrutmen. Sehingga diperlukan sistem dan alur yang jelas dalam proses rekrutmen. Langkah-langkah yang dapat diambil antara lain :

·         Perusahaan harus bisa membaca dan menilai setiap potensi yang ada diperusahaan tersebut karena bisa saja orang yang dicari adalah mereka yang ditemui setiap hari. Oleh karena itu sangat baik bila mempertimbangkan orang internal untuk menempati posisi baru. Pekerja akan merasa lebih bersemangat karena ada harapan untuk naik jabatan atau mendapat promosi.

·         Perusahaan harus terbuka dengan perkembangan yang ada sehingga tidak perlu berfokus mencari kandidat yang sama atau mirip dengan pekerja lama. Melakukan hal tersebut justru menjauhkan kita pada kandidat yang berpotensi memberikan inovasi baru bagi perusahaan.

·         Perusahaan harus secara jelas menentukan kualifikasi job description. Hal tersebut dapat mempersempit jumlah kandidat yang ada. Perusahaan juga harus memberikan keputusan bagi kandidat pada waktu yang tepat. Sehingga tidak ada kandidat yang mengundurkan diri saat sudah diberi keputusan final karena terlalu lama menunggu sehingga menerima panggilan dari perusahaan lain.

·         Perusahaan harus melibatkan manager atau orang kunci proses yang bersangkutan. Manager dapat menilai secara langsung kandidat sehingga dapat diketahui apakah sesuai dengan yang dibutuhkan pada proses yang bersangkutan.

·         Perusahaan harus memastikan bahwa karyawan yang akan resign benar-benar memutuskan untuk resign. Terkadang terdapat perusahaan yang akan langsung mencari kandidat baru tanpa memastikan karyawan lama. Hal tersebut dapat berakibat perusahaan rugi, karena jika karyawan lama tidak jadi resign dan sudah ada kandidat baru, maka perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan diluar yang direncanakan.

D.    KESIMPULAN

Rekrutmen dilakukan untuk menemukan kandidat dengan kualitas terbaik untuk mengisi lowongan pekerjaan sehingga perusahaan dapat menccapai tujuannya. Rekrutmen merupakan langkah awal yang sangat penting dalam organisasi perusahaan. Sehingga proses rekrutmen harus direncanakan dan diatur dengan tepat sehingga tidak menimbulkan permasalahan.

DAFTAR PUSTAKA

Marta Sumarta, Edot. 2012. “Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Benua Etam Jaya Mandiri”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman, Samarinda.

Mathis. Robert I, Jackson John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Karyawan. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi.  Vol. 16, Nomor 3.

http://www.wedaran.com/6933/proses-rekrutmen-karyawan/. Diakses : Rabu, 14 September 2016 pukul 19.33 WIB.

http://portalhr.com/people-management/resourcing/10-kesalahan-dalam-rekrutmen/. Diakses : Rabu, 14 September 2016 pukul 20.50 WIB.

ANALISA PROSES REKRUTMEN di PERUSAHAAN

I.                   PENDAHULUAN

Setiap perusahaan mempunyai analisis spesifikasi yang berbeda-beda bagi calon SDM / karyawannya.  Salah satu hal yang penting dalam mendasari analisis spesifikasi SDM yang diperlukan yakni uraian jabatan. Menurut Harsono (2010 : 29) uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisis jabatan yang berisi tentang nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, iktisar jabatan, uraian tugas, beban kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggung jawab, wewenang, nama jabatan yang ada dibawahnya, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, risiko dan bahaya kerja, syarat jabatan serta informasi jabatan yang lainnya”. Secara rinci Mondy dan Noe (1996) dalam Ellyta Yullyanti (2009 : 1) “peran analisis pekerjaan sebagai perlengkapan mendasar bagi Manajemen”. Untuk mendapatkan SDM yang sesuai spesifikasi, diperlukan proses Rekrutmen.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan fondasi yang penting bagi keberlanjutan maupun pengembangan di perusahaan. Menurut Edi Sutrisno (2010 : 45) mendefinisikan “rekrutmen sebagai aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan”. Hal yang sama juga diungkapkan Henry Simamora (2006 : 41) menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan”. Dengan demikian, melalui Proses Rekrutmen yang baik, maka akan dihasilkan juga SDM / tenaga kerja yang baik.

Tenaga kerja SDM merupakan aset suatu perusahaan yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya. Maka dari itu diperlukan SDM yang memiliki kinerja tinggi, sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk membantu memenuhi atau mencapai Visi dari Perusahaan. SDM tersebut juga harus mempunyai motivasi tinggi dan kemampuan individual yang cukup memadai. Menurut Gribson dkk (1989 : 2) dalam Ellyta Yullyanti (2009 : 3) “Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh : (1) Harapan mengenai imbalan, (2) dorongan, (3) kemampuan, kebutuhan, dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan, dan (7) kepuasan kerja”.

Menurut Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 9) bahwa “terdapat 3 faktor dominan yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja, yakni citra perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, dan prospek”. Pembuatan citra yang baik bagi suatu perusahaan merupakan hal yang penting, menurut Rachawati (2008) dalam Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 9) “untuk menarik calon tenaga kerja harus memperhatikan image perusahaan, kesan yang baik disajikan pihak perusahaan disamping public relations”. Kemudian perencanaan sumber daya manusia juga tidak kalah penting untuk disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja pada waktu yang akan datang. Seperti yang diungkapkan Gorda (2004) dalam Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 10) bahwa “perencanaan perekrutan tenaga kerja sangat membantu untuk menentukan kebutuhan – kebutuhan rekrutmen di waktu yang akan datang”. Selanjutnya prospek yang diberikan perusahaan kepada para pegawai untuk mengisi jabatan tertentu. Hal ini juga sangat penting seperti yang diungkapkan oleh Siagian (2008) dalam Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 10) “untuk memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih mengembangkan diri dari meningkatkan semangat kerja dan para pegawai telah memiliki pengetahuan yang memadai tentang organisasi, kebijakannya, dan orang-orangnya”.

II.                PERMASALAHAN

Dalam pelaksanaannya, proses rekrutmen tidak terlepas daripada tantangan dan permasalahan. Disamping tuntutan untuk mendapatkan kandidat terbaik sesuai spesifikasi yang dibutuhkan, proses Rekrutmen juga harus dapat berlangsung efektif, tepat waktu, dan hemat biaya.

Berlangsung efektif dalam praktiknya berarti bahwa proses rekrutmen direncanakan dan dilaksanakan dengan matang dan baik dengan mempertimbangkan analisis kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan, yaitu analisis kebutuhan tenaga kerja. Menurut Irawan dkk dalam Adil Kurnia (2011) menyatakan bahwa “kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan”.  Hasil dari proses rekrutmen pertama tersebut dievaluasi untuk didapatkan Opportunity For Improvement untuk kemudian ditindaklanjuti pada proses rekrutmen kedua, dst. Hal tersebut dilakukan dengan tepat waktu atau dalam praktiknya dilakukan secara terjadwal sesuai rencana yang mempertimbangkan saat yang tepat untuk melakukan rekrutmen.

Cost merupakan point penting yang seringkali menjadi momok bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan. Dalam praktiknya proses rekrutmen tidak terlepas dari faktor biaya, maka dari itu efisiensi / hemat biaya menjadi salah satu parameter proses rekrutmen telah berjalan efektif dan efisien.

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI

Pada dasarnya keuntungan dari proses rekrutmen yang baik memang tidak memiliki dampak keuangan yang langsung terasa bagi perusahaan dibandingkan dengan proses pemasaran produk. Akan tetapi, dengan SDM berkualitas dari proses rekrutmen yang baik, tingkat penjualan / pemasaran produk dapat ditingkatkan dan berimbas pada peningkatan profit perusahaan. Sehingga, biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen dapat dikatakan sebagai investasi. Oleh karena itu dalam proses rekrutmen dibutuhkan pertimbangan dan dukungan yang kuat dari management untuk mendapatkan kandidat terbaik.

Kegagalan dalam proses rekrutmen selain menimbulkan kerugian profit perusahaan juga dapat menimbulkan kesulitan bagi perusahaan terutama dalam proses pengambilan keputusan.

Menurut David A. Jones (2006 : 167-179) “Proses rekrutmen dapat dilakukan secara internal, eksternal atau secara online”. Proses rekrutmen eksternal atau online yakni jenis perekrutan yang lebih kita kenal selama ini seperti contohnya yakni pada Job Fair, iklan,  kita sering mengisi lowongan pekerjaan. Dalam hal ini, perusahaan bergantung pada pelamar dari eksternal menggunakan media-media yang tersedia. Sementara proses rekrutmen internal ialah jenis rekrutmen yang diadakan oleh internal perusahaan untuk menempati suatu posisi / jabatan tertentu.

Perbandingan dari kedua proses rekrutmen diatas selain dari pengertiannya yakni dari segi biaya. Menurut Dan Schawabel (2012) dalam Atep Afia (2014 : 4), Saratoga Institute melaporkan hasil penelitiannya di Amerika Serikat (sebagaimana dikutip Business Time edisi online, 15 Agustus 2012) bahwa, “biaya rata-rata mencari dan mempekerjakan seseorang dari luar perusahaan (rekrutmen eksternal) adalah 1,7 kali lebih mahal dari rekrutmen internal. Laporan tersebut juga mengungkapkan bahwa antara 40 dan 60% dari karyawan yang direkrut secara eksternal menunjukkan ketidakberhasilan, dibandingkan dengan hanya 25% untuk karyawan yang direkrut secara internal”.

IV.             KESIMPULAN DAN SARAN

Rekrutmen merupakan proses mencari / memikat pelamar kerja yang mempunyai motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan sesuai dengan syarat yang ditentukan untuk mengisi dan melaksanakan tugas jabatan oleh suatu perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan rekrutmen selain untuk regenerasi dan memperbaiki kinerja perusahaan, yakni mendapatkan kandidat terbaik yang sesuai dengan spesifikasi perusahaan. Menurut Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 9) bahwa “terdapat 3 faktor dominan yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja yakni citra perusahaan, penrencanaan SDM, dan prospek.

Seringkali perusahaan menghalalkan segala cara dengan mengeluarkan anggaran yang besar untuk membajak SDM profesional. Menurut Padahal, dalam pelaksanannya keberhasilan proses rekrutmen perlu mempertimbangkan 3 faktor yakni efektifitas pelaksanaan, tepat waktu, dan hemat biaya. Faktor hemat biaya juga menjadi pertimbangan yang alot bagi manajemen untuk melakukan proses rekrutmen ini, seperti halnya investasi.

Perencanaan yang matang diperlukan sebelum melakukan proses rekrutmen ini, kemudian setiap pelaksanaan harus dilakukan evaluasi agar dapat diketahui kekurangan dan kelebihan sistem yang dibuat pada rekrutmen sebelumnya untuk ditingkatkan lagi pada proses rekrutmen selanjutnya. Selain itu juga kombinasi antara proses rekrutmen internal dan eksternal juga dapat digunakan sebagai langkah hemat biaya. Dalam penelitian Instititure Saratoga di Amerika Serikat (sebagaimana dikutip Business Time edisi online, 15 Agustus 2012) bahwa, “biaya rata-rata mencari dan mempekerjakan seseorang dari luar perusahaan (rekrutmen eksternal) adalah 1,7 kali lebih mahal dari rekrutmen internal. Laporan tersebut juga mengungkapkan bahwa antara 40 dan 60% dari karyawan yang direkrut secara eksternal menunjukkan ketidakberhasilan, dibandingkan dengan hanya 25% untuk karyawan yang direkrut secara internal”. Dengan demikian, saran kombinasi proses pelaksanaan  rekrutmen internal dengan perbandingan tertentu dapat menjadi solusi pertimbangan yang tepat bagi perusahaan untuk hemat biaya.

V.                REFERENSI

Afia, Atep. 2014. Perancangan dan Perilaku Organisasi (Manajemen Sumberdaya Manusia) – Rekrutmen. FT-Universitas Mercu Buana

Edi, Sutrisno.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Harsono.2010. Perencanaan Kepegawaian. Bandung: Fokusmedia

Liskayanti, Gusti dkk. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen Tenaga Kerja Pada Hotel Angsoka Singaraja”. Volume 04, Nomor 1.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Volume 16, Nomor 3.

Proses Rekrutmen dan Implementasinya di PT. XI

Oleh   : Maulana Saputra

              41616110014

Mind Map Rekrutmen

1.     PENDAHULUAN

Setiap organisasi/perusahaan yang berjalan pasti berupaya untuk tetap menjaga keberlangsungannya agar tetap dapat berkembang dan bersaing dengan organisasi/perusahaan lain. Salah satu cara untuk menjaga keberlangsungan itu dating dari Manajemen Sumber Daya Manusia, yakni melakukan proses rekrutmen tenaga kerja agar siklus pengembangan tenaga kerja dapat berjalan dengan baik. Dengan cara ini diharapkan tenaga kerja yang telah direkrut dapat berkontribusi untuk mengembangkan organisasi/perusahaan.

Peranan dan Penerapan KYT Training Di Ricoh Company

Gambar 1. Ricoh. Co. Ltd

Para trainee tentunya berusaha untuk mendapatkan teknologi, keterampilan dan pengetahuan setiap harinya.

MSDM Modal Utama Peningkatan Daya Saing

I. PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek "manusia" atau posisi manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.

Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun individu.

Lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia :

1. Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang paling penting yang dimiliki suatu organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur serta mekanisme kerja yang bertalian dengan manusia dan perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian strategis.
3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian terbaik.
4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara integral yang menjadikan semua anggota organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap individu.

II. PEMBAHASAN

Sebagai faktor utama dalam proses pembangunan, sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia.

Ada 3 macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana disampaikan dalam Fathoni (2006:12) bahwa :

1.      Manusia atau orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan disebut administrator.

2.      Manusia atau orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses penacapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana disebut manajer.

3.      Manusia atau orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya disebut karyawan.

Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia tercermin pada pentingnya perencanaan dapat diklasifikasikan menjadi 2 jenis :

·        Tantangan eksternal

Tantangan eksternal meliputi berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi. Tantangan eksternal terdiri dari aspek ekonomi, aspek sosial, aspek politik, aspek perundang-undangan, dan aspek teknologi.

·        Tantangan Internal

Tantangan internal meliputi kondisi dan situasi di dalam organisasi yang dapat menghambat penyelenggaraan semua fungsi organisasi dalam hal kemampuan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi dan dapat mengganggu keberadaan organisasi. Untuk mengatasi hal-hal tersebut maka perlu diketahui faktor apa saja yang merupakan tantangan internal organisasi antara lain rencana strategis, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.

III. KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk memastikan keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya. Hasil dari strategi MSDM dapat membentuk budaya dan nilai kerja suatu organisasi atau perusahaan. 

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Dunia Industri

I.    LATAR BELAKANG

A.  Definisi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.