Motivasi Kerja

Pendahuluan

Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja).

Manajemen Karir

BAB 1

PENDAHULUAN

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976)

Management karir adalah urutan sikap dan perilaku seseorang dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut.

BAB II

PEMBAHASAN

PROSES MANAGEMENT KARIR

Ada beberapa proses dalam managemen karir diantaranya yaitu:

Career exploration

Berdasarkan pada tingkat exploration behaviour dikembangkan oleh vocational psykologis, exploration behaviour mental atau fisik aktivitas seseorang dalam hal ini diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan informasi digunakan untuk pengembangan individu dan accupational concept

Development of career goal

Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian

Political system

Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan

Dalam hal ini yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja ( pengembangan keahlian) (Noe, 1996)

Managemen karir individual

Kesuksesan karir seseorang merupakan sebuah kesuksesan psikologis dan merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupan tercapai.

Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

Promosi dan perubahan jabatan yang dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Jadi perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan tapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi.

Management karir organisasional

Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.       Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.       Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.       Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.       Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan

Perusahaan yang berorientasi pada karir melakukan karyawan nya sebagai sumber daya yang berharga dan harus dilatih dikembangkan dan dipertahankan. Dan kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya

Perspektif Tradisional dan Perspektif Baru Manajemen Karir

Sistem perencanaan karir (career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik lainnya.

Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan dalam restrukturisasi organisasi, traditional career path  tetap merupakan sumber informasi yang valid meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable paths karena posisi karir yang akan datang memiliki tempat yang berubah

Penutup

Managemen sumber daya manusia merupakan sebuah serangkaian kegiatan yang saling berkaitan satu sama lain. Karir individual dan organisasi tidak dapat terpisah dan berbeda dalam karir seseorang dalam suatu organisasi di dentukan oleh bagaimana suatu kebijakan dalam organisasi itu membuat kebijakan terhadap karyawannya oleh karena itu perusahaan atau organisasi haruslah dapat membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga kedua belah pihak dapat memenuhi kebutuhan mereka masing masing, namun banyak dari organisasi yang melakukan perubahan struktur organisasi seiring dengan perkembangan jaman sehingga individu di tuntut untuk menyesuaikan diri.

Daftar pustaka

Gutteridge, 1976
Orpen, 1994
Gaetner, 1988
Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996
 2011. Manajemen karir dalam : http://www.slideshare.net/RismaJayanti/manajemen-karir-makalah-psikologi-sumber-daya-manusia-risma-aip-umb

Manajemen Kinerja

BAB I

PENDAHULUAN

PENGERTIAN MANAGEMEN KINERJA

Managemen kinerja merupakan penggabungan dari kata managemen dan kinerja. Manajemen berasal dari sebuah kata to manage yang mana arti kata ini adalah mengatur Menurut George R Terry dalam bukunya Principles of Management, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management, manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusia dan material untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi manajemen yang diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:

1.       Pertama : manajemen sebagai proses

2.       Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan

3.       Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien

Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps, 1992)

Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 1987)

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

BAB II

PEMBAHASAN

PENTINGNYA SUATU MANAGEMEN KINERJA

Organisasi dibentuk untuk suatu tujuan yang mana pencapaian tujuan tersebut untuk menunjukan hasil kerja/prestasi organisasi. Dan hasil kerja suatu organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang telah dijalankan dan aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang mencapai tujuan suatu organisasi.

Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja , memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan  karier, membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.

Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja  kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

Apabila pekerja telah  memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat.  Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan

MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI PROSES MANAJEMEN

Masukan

Manajemen kinerja membutuhkan berbagai masukan yang harus dikelola agar dapat saling bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi. Masukan tersebut berupa: sumberdaya manusia (SDM), modal, material, peralatan dan teknologi serta metode dan mekanisme kerja.

Manajemen Kinerja memerlukan masukan berupa tersedianya kapabilitas SDM, baik sebaga perorangan maupun tim. Kapabilitas SDM diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi. SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerja. Sedangkan kompetensi diperlukan agar SDM mempunyai kemampuan yang  sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.

Proses

Manajemen kinerja diawali dengan perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan di masa yang akan datang, dan menyusun  semua sumberdaya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Pelaksanaan rencana dimonitoring dan diukur kemajuannya dalam mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana. Manajemen kinerja menjalin terjadinya saling menghargai kepentingan diantara pihak-pihak yang terlibat dalam proses kinerja. Prosedur dalam manajemen kinerja dijalankan secara jujur untuk membatasi  dampak meerugikan pada individu. Proses manajemen kinerja dijalankan secara transparan terutama terhadap orang yang terpengaruh oleh keputusan yang timbul dan orang mendapatkan kesempatan melalui dasar dibuatnya suatu keputusan.

Keluaran

Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, baik dalam bentuk barang maupun jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Keluaran dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan yang telah ditetapkan. Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang dan impelementasi kinerja yang sudah dilakukan.

Manfaat

Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif.

Penutup

Jadi managemen kerja suatu perusahaan mempunyai peran penting dalam membuat suatu output yang dapat di suatu organisasi dan merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi baik itu dalam bentuk barang maupun jasa dan hasil yang dicapai suatu organisasi haruslah sebanding dengan tujuan yang diharapkan dan juga manfaat dari managemen kinerja itu sendiri juga memperhatikan manfaat dari hasil kerja dan dampak dari hasil kerja itu sendiri positif bagi oranisasi misalkan karena keberhasilan seseorang dalam mewujudkan prestasinya di dalam perusahaan tempat dia bekerja

Daftar pustaka

Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005

Stolovitch and Keeps, 1992

Donelly, Gibson and Ivancevich, 1994

Costelo, 1994

2015 management kinerja dalam: http://hery15061993.blogspot.co.id/2015/03/manajemen-kinerja.html

Langkah Langkah Dalam Menentukan Desain Pekerjaan

Pengertian desain pekerjaan

Desain pekerjaan adalah proses mencapai kelayakan maksimal serta efisiensi antara orang dan pekerjaan baik dengan mendesain pekerjaan baru maupun mendesain kembali pekerjaan pekerjaan lama,  desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi

PENTINGNYA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DEMI MENCAPAI KESUKSESAN KINERJA DI PERUSAHAAN

I.PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan adalah salah satu cara sebuah perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan menambah pengetahuan bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja di dalam perusahaan, serta dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, pengertian pelatihan sendiri adalah proses yang di desain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis ataupun meningkatkan kinerja pegawai sedangkan pengembangan adalah proses yang di desai untuk menungkatkan kemampuan konsepsual dalam mengambil keputusan dan memperluas human relation.

Setiap perusahaan mempunyai cara tersendiri untuk melatih dan mengembangkan kemampuan antar karyawannya diantaranya adalah training yang diadakan oleh pihak perusahaan ataupun seminar bertujuan untuk membekali karyawan untuk dapat berkembang nantinya dan memiliki motivasi lebih dalam bekerja setelah dilakukan training dan juga dapat bermanfaat bagi perusahaan agar lebih maju.

II.PEMBAHASAN

Pengertian pelatihan dan pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,konsep,peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(simamora:2006:273) Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja. lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan. Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

Tujuan pelatihan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. 

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. 

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. 

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

Tujuan pengembangan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. 

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. 

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. 

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:

Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.

Prinsip-prinsip pelatihan.

• partisipasi
• pendalaman
• relevansi
• pengalihan
• umpan balik
• suasana nyaman
• memiliki kriteria
• Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan.
• Pelatihan instruksi pekerjaan
• Perputaran pekerjaan Magang dan pelatihan
• Kuliah dan presentasi
• Permainan peran dan pemodelan perilaku
• Studi kasus
• Simulasi
• Studi mandiri dan pembelajaran program
• Pelatihan laboratorium
• Pembelajaran aksi

Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.

Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2. Mendesain program pelatihan (designing a training program)

Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:

Metode pelatihan. Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.

Prinsip umum bagi metode pelatihan

Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip-prinsip seperti:

• Memotivasi para peserta pelatihan.
• Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
• Harus konsisten dangan isi pelatihan.
• Peserta berpartisipasi aktif.
• Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
• Memberikan feedback.
• Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
• Harus efektif dari segi biaya.

3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:

• reaction
• learning
• behaviors
• organizational result
• cost efectivity

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

• Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
• Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
• Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
• Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
• Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).

Kelemahan-kelemahan meliputi:

• Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
• Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
• Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
• Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
• Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. 

Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: 

metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

• Efektivitas biaya.
• Isi program yang dikehendaki
• Kelayakan fasilitas-fasilitas
• Preferensi dan kemampuan peserta
• Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).

Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

• Rotasi jabatan
• Latihan instruksi pekerjaan
• Magang (apprenticeships)
• Coaching
• Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.

Metode yang bisa digunakan adalah:

• Metode studi kasus
• Kuliah
• Studi sendiri
• Program computer
• Komperensi
• Presentasi

III KESIMPULAN 

berdasarkan penjelasan artikel diatas maka didapatkan kesimpulan bahwa pelatihan sangat penting bagi perusahaan agar karyawan yang ada di perusahaan dapat berkembang dan dapat motivasi lebih untuk bisa berkontribusi bagi perusahaan melalui pelatihan dan pengembangan yang di sediakan oleh perusahaan.

SUMBER 

Simamora:2006:273

Hani Handoko:2001:104

Gomes:2003:197

Syafaruddin:200 1:2 17

Sofyaneffendi. 2013. pelatihan dan pengembangan sumber daya.http://google-sofyaneffendi.blogspot.co.id/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html

Seleksi Dan Metoda yang dipakai

I PENDAHULUAN

                Seleksi juga bagian dari rekrutmen yang bertujuan untuk memilih karyawan yang akan bekerja di sebuah perusahaan, seleksi itu sendiri merupakan tahap akhir proses rekrutmen di mana proses pengambilan keputusan mengenai siapa kandidat yang berhasil telah dilaksanakan. Hasil seleksi merupakan keputusan yang penting yang dibuat berdasarkan pada satu atau beberapa teknik seleksi, mulai dari interview, tes psikologi, tes mengenai pekerjaan, pusat penilaian, biodata, referensi, grafologi (ilmu yang berkaitan dengan tulisan tangan), dan sebagainya.

1.1   Rumusan masalah

Kenapa sebuah perusahaan perlu melakukan seleksi ?

Apa peran dari seleksi bagi sebuah perusahaan

II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi

                Seleksi adalah tahap awal dari perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten di bidang yang dibutuhkan oleh perusahaan, pelaksanaan seleksi itu sendiri yang baik dari perusahaan diharapkan dapat memudahkan untuk mengembangkan karyawan melalui training,pembinaan dan peraturan karyawan

Standar-Standar Metode Seleksi

Seleksi personil adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan tentang siapa yang akan atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa standar-standar umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam hal ini kita memfokuskannya pada lima hal yaitu: 1) reliabilitas; 2) validitas; 3) generalisabilitas; 4) utilitas; dan 5) legalitas.

Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam reliabilitas antara lain:

• Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan karakteristik yang kompleks seperti intelegensi, integritas, dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai beberapa kompleksitas dalam pengukuran individu-individu, kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkrit dalam mendiskusikan konsep-konsep ini: pengukuran tinggi.
• Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas, dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah jangka waktu tes.

b.      Validitas

Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan validitas antara lain:

• Kriteria --- Validitas terkait, yaitu suatu metode pembuatan validitas dari metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial antara nilai tes dengan nilai kinerja pekerjaan.
•  Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu 1) Predictive Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang  ada dari kinerja pekerjaan mereka.
• Validasi Isi, yaitu suatu tes – strategi validasi yang dilakukan dengan mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh representative dari jenis-jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.

Generalisabilitas

Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

d.       Utilitas

Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.

e.       Legalitas

Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.

Jenis-jenis Metode Seleksi

a.       Wawancara

Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.”

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

Ø  Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai.

Ø  Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)

Ø  Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

b.       Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu:

Ø  Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.

Ø  Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.

Ø  Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara lisan maupun melalui surat referensi.

c.       Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

Ø  Tes Ketegangan Otot

Ø  Tes Kekuatan Otot

Ø  Tes Ketahanan Otot

Ø  Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

Ø  Tes Kelenturan Tubuh

Ø  Tes Keseimbangan

Ø  Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

d.       Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:

Ø  Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

Ø  Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

Ø  Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

e.       Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

Ø  Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.

Ø  Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan.

Ø  Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan.

Ø  Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.

Ø  Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.

f.        Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

Ø  Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu

Ø  Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat

Ø  System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)

Ø  Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

g.       Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Taun 1988. Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.

CASE 1 sedikitnya frekuensi proses seleksi karyawan PT.Maju Mundur

PT.Maju Mundur adalah sebuah perusahaan yang mempunyai karyawan usia pensiun yang sangat tinggi dan setiap bulan karyawan yang pensiun mencapai kurang lebih 60 orang namun disini tidak banyaknya frekuensi dari proses seleksi karyawan baru, perusahaan mempunyai kesuksesan dimasa lampau namun sangat disayangkan akhir akhir ini terjadi penurunan dalam segi pendapatan, dan tanpa disadari penyebab terjadinya ini dikarenakan banyak dari karyawan pensiun dan pemenuhan karyawan yang sesuai dengan karyawan pensiun sangat lah lambat dan membutuhkan proses yang tidak sebentar

III KESIMPULAN

                SDM merupakan asset yang paling penting di sebuah perusahaan dan harusnya dipilih dengan cara yang baik dan benar sehingga dapat menjalankan perusahaan secara baik dan juga membuat perusahaan menjadi mendapatkan karyawan yang berkompeten di bidangnya masing masing sesuai dengan job desk

Daftar pustaka

Sukasah, Taufik, 2005. "Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara RI”. Universitas Indonesia

Irawan, Prasetya, Suryani S.F.Motok, Sri Wahyu Krida Sakti, 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN Press

Husnan, Suad dan Hesdjrahman. 1996. Manajemen Personalia, Jogyakarta: BPFE

Gibson, James L., Ivancevich, John M. & Donnely, Jr., James H. 1989. Organisasi dan Manajemen Perilaku: Perilaku, Struktur, dan Proses, Edisi keempat, Terjemahan Jakarta: Erlangga

Rivai, V. 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan dan Teori dan Praktik, Yogyakarta: PT Raja Grafindo

Pentingnya Sebuah Proses Rekrutmen

Pendahuluan

Perusahaan pasti menginginkan setiap karyawan yang sangat berkompeten di setiap bidang pekerjaan yang ada, banyak dari perusahaan menginginkan suatu kualitas suatu sdm dengan melakukan proses rekrutmen yang mana proses rekrutmen itu dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan kandidat yang cocok untuk mengisi kekosongan di suatu posisi yang ada namun di balik itu semua perusahaan haruslah tau bahwa proses panjang untuk pencarian suatu kandidat yang cocok untuk mengisi kekosongan tidaklah mudah dan memerlukan proses yang panjang dan waktu yang tidak sebentar, disisi lain rekrutment itu sendiri adalah serangkaian kegiatan dengan tujuan utama untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan dengan memberikan mereka motivasi untuk memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi kekurangan posisi yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian dalam sebuah perusahaan ataupun suatu instansi. Menurut Schermerhorn, rekrutmen sendiri merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat guna mengisi posisi yang lowong dalam sebuah perusahaan ataupun instansi.

Dalam hal ini semua yang berkaitan dengan proses rekrutment haruslah sangat diperhatikan dengan baik oleh suatu instansi agar semua yang berkaitan dengan suatu proses pemilihan calon kandidat dapat dipenuhi dengan maksimal, menurut Castetter (1996:86) rekrutment adalah sekumpulan aktifitas-aktifitas dalam administrasi personel yang dirancang untuk menghasilkan ketersediaan jumlah dan untuk personelyang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dari system sekolah, sejalan dengan pendapat Castetter, Schullers (1987:67) berpendapat bahwa rekrutmen adalah serangkaian kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan orang yang tepat dengan cara yang tepat, jumlah yang cukup, pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga orang atau organisasi dapat memilih satu atau lebih sesuai dengan perencanaan kebutuhan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

Menurut Randal S Schuller dan Susan E Jackson (1996:277) rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan tempat (pool) pelamar kerja yang memenuhi syarat, sedangkan menurut Edwin B Filippo (2006:40) rekrutmen adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Permasalahan

Kendala dalam suatu rekrutmen sendiri sering terjadi di dalam pihak internal maupun eksternal di suatu perusahaan maka suatu perusahaan baiknya mencari cara agar kendala tersebut dapat teratasi dan meminimalkannya, suatu kendala yang ada di dalam rekrutment kiranya perlu lagi untuk ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi haruslah menyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala tersendiri, banyak penelitian dan pengalaman sebagian orang dalam hal rekrutment menunjukan bahwa kendala yang biasa dihadapi yaitu:

1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri yaitu: kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi harus mencapai tujuan dan sasaran
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja dengan cara lama yaitu perekrutan secara alternative dengan mengubah cara perekrutan secara proporsional dengan bantuan tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen
3. Memperhatikan kondisi eksternal (lingkungan) karena sangat berpengaruh dalam perekrutan untuk mendapatkan tenaga kerja proporsional yang dibutuhkan perusahaan.

Kesimpulan

Untuk dapat menghasilkan rekrutmen yang sesuai dengan harapan maka harus memenuhi kriteria-kriteria sebagai berikut :

1. Merumuskan tujuan rekrutmen yang tepat dan terukur dalam hal pemenuhan suatu organisasi
2. Merumuskan karakteristik dan syarat perekrutan yang tepat
3. Melaksanakan langkah-langkah proses rekrutmen yang akuntable

Rekrutmen yang efektif tidak hanya memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat pada umumnya. Kebutuhan individu memmpunyi dua aspek rekrutmen yang menonjol: yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang di inginkan.

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi SDM.

Refrensi :

Rendall S. Schuller dan Susan E Jackson(1997), managemen sumber daya manusia menghadapi abad 21. Jakarta: Erlangga

Castetter, William B (1996), The human resource function in education administration, New Jersey: prentice-hall inc

Siagian,Sondang P (2000), management sumber daya menusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Edi, Sutrisno (2010). Management sumber daya manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Hasibuan malayu S.P (2000), managemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara  

Pengaruh Kualitas SDM Terhadap Perusahaan

Dewasa ini sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan haruslah sangat diperhatikan terutama dalam hal rekrutment yang mana di dalam proses perekrutan karyawan sangat krusial untuk keberlangsungan sebuah perusahaan dalam bersaing