Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan Produktifitas Perusahaan

I.                   PENDAHULUAN

Performance atau kinerja dalam kamus manajemen (Sugian,2006:166) didefinisikan pencapaian oleh individu, tim, organisasi atau proses. Pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.Kinerja dalam sehari-hari dapat diistilahkah dengan prestasi kerja. Prestasi kerja tidak serta merta dapat dicapai oleh seseorang, belum pernah kita dengar ada seseorang berprestasi dengan hanya berpangku tangan. Untuk menjadi orang berprestasi dalam diri seseorang paling tidak diperlukan dua syarat, yakni ada kemauan keras atau berupaya sungguh-sungguh dan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan.

Persaingan bisnis yang semakin tajam mengharuskan manajemen memiliki daya “juang” yang tinggi yang tidak pernah merasa lelah dalam merencanakan, mengorganisasikan , mengarahkan, dan mengendalikan sumberdaya organisasinya. Setiap organiasasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi, keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dan cara menggunaka sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen menentukan keefektifan dan efisiensi kegiatan-kegiatan organisasi.

Menurut Robert Bacal (2001) manajemen ini meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang:

1.      Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari karyawan

2.      Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi

3.      Apa arti konkretnya melakukan pekerjaan dengan baik

4.      Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang

5.      Bagaimana prestasi kerja akan diukur

6.      Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya

II.                PEMBAHASAN

2.1              Urgensi Manajemen Kinerja

Menerapkan manajemen kinerja berarti melibatkan semua pihak yang terkait dalam aktivitas perusahaan, mulai dari manajer, karyawan, dan organisasi. Pentingnya manajermen karyawan, pada umumnya dilandasi dengan suatu pemikiran bahwa karyawan ini sering mengalami masalah-masalah yang dianggap sebagai penyebab rendahnya kinerja karyawan, antara lain :

a.       Karyawan hanya dianggap sebagai input yang sama dengan faktor-faktor produksi lainnya

b.       Karyawan tidak tahu apakah mereka sudah bekerja dengan baik dan benar atau belum

c.       Tidak tahu tingkat kewenangan yang dimiliki

d.      Tidak memperoleh penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik

e.       Tidak diberikan kesempatan untuk mengembangkan keahlian dan kemampuan baru

f.        Tidak dapat mengambil keputusan sendiri

Manajemen kinerja dapat memecahkan keluhan-keluhan ini, karena manajemen kinerja menyediakan fasilitas untuk menjembatani masalah-masalah ini dengan :

I.       Manajemen kinerja menyediakan forum-forum terjadwal untuk mendiskusikan kemajuan kinerja, seperti Management Walkthrough yakni kunjungan manajemen ke lapangan untuk memantau kondisi kegiatan operasional, Coffee Morning dan doa bersama yang berisikan progress dan rencana kegiatan yang sudah maupun sedang berlangsung, rapat komite K3LL yang berisikan hasil pengecekan dari beberapa fungsi mengenai potensi-potensi bahaya dan hal-hal yang perlu di improve.

II.    Manajemem Kinerja dapat membantu karyawan mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengapa itu harus dikerjakan serta memberikan kewenangan atau kekuasaan untuk membuat keputusan. Adapun dalam hal ini fungsi management mengelompokkan target kinerja yang ingin dicapai dan mengkomunikasikannya kepada subordinatnya, kemudian selanjutnya subordinat akan mengumpulkan Sasaran Kerja yang akan dicapai beserta schedule rencana kerja dengan target yang lebih stretch untuk membantu management mencapai target kinerja perusahaan. Dalam pembuatan sasaran kerja haruslah menganut sistem SMART, yakni Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time-Bound. Dalam progress dan pelaksanaannya subordinat terus memberikan report dalam bentuk standard form yang disepakati kepada management untuk dievaluasi.

2.2              Faktor- Faktor yang Perlu Diperhatikan

Agar diperoleh perilaku atau kinerja karyawan yang sesuai dengan harapan atau keinginan perusahaan, diperlukan suatu sistem yang dapat memanajemeni kinerja secara efektif. Menurut Novirwan Trinanto, dalam Rosdiana (1999) ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan, yakni :

I.                   Dalam menilai kinerja karyawan sangatlah penting untuk mengkaitkan antara kinerja yang diinginkan dengan misi, visi, dan nilai yang dianut oleh perusahaan. Jika nilai yang dianut oleh perusahaan adalah ingin memberikan pelayanan terbaik kepada custommer, maka aspek yang digunakan dalam menilai kinerja adalah aspek yang dapat mendukung sasarang perusahaan, seperti responsif terhadap keinginan pelanggan, yang diikuti dengan sruvey kepuasan pelanggan dalam bentuk kuesioner sebagai bahan evaluasi

II.                Membiasakan karyawan untuk belajar terus menerus dalam upaya untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam hal ini, manajemen selaku atasan perlu secara aktif melakukan pemantauan kinerja karyawan serta memberikan umpan baliknya, selain itu juga atasan diharapkan dapat melatih dan membina karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik seperti melakukan coaching.

III.             Penilaian 360 ^oC hal ini dimaksudkan agar penilaian kinerja tidak hanya dilakukan oleh atasan saja, tapi bisa melibatkan orang lain seperti jabatan yang sejajar maupun subordinat. Hal ini berguna untuk mengurngi unsur subjektifitas. Dalam pengukurannya pun haruslah berhubungan dengan nilai – nilai yang dianut oleh perusahaan yang dapat terukur.

Adapun langkah – langkah dalam melakukan Manajemen Kinerja yakni sebagai berikut :

• ·         Membuat perencanaan kinerja
• ·         Melakukan komunikasi yang berlangsung terus menerus
• ·         Melakukan pengumpulan data, pengamatan, dan dokumentasi
• ·         Melaksanakan evaluasi kinerja
• ·         Melakukan diagnostik kinerja dan bimbingan, dst kembali ke tahapan perencanaan

III.             KESIMPULAN

Manajemen kinerja merupakan proses penataan secara menyeluruh yang secara operasional merupakan aktivitas yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasi, pengarahan, dan pengendalian terhadap pencapaian hasil kerja karyawan. dan sekaligus upaya manajemen untuk terus memacu kinerja karyawannya secara optimal. Dengan manajemen kinerja, aktivitas suatu organisasi yang menyangkut tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil dan tanggung jawab kerja setiap karyawan terhubungkan. Oleh karena itu, agar kinerja karyawan sesuai dengan nilai – nilai yang dianut oleh perusahaan, maka perusahaan perlu menilai kembali apakah sistem yang telah dimilikinya sudah optimal dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Keterkaitan antara variabel kinerja memegang peranan penting dalam merancang sistem pengukuran kinerja yang terintegrasi. Keterkaitan tersebut akan mengarahkan semua yang terlibat dan berkepentingan dalam pengukuran kinerja perusahaan pada satu arah yang sinkron, sehingga fokus perbaikan dapat saling mendukung antar berbagai level manajemen.

Dengan berbagai upaya yang dilakukan melalui manajemen kinerja ini, diharapkan baik karyawan, manajer, dan pihak perusahaan akan mempunyai visi yang sama akan pentingnya mengoptimalkan dan meningkatkan kinerja sehingga secara keseluruhan akan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.

IV.             REFERENSI

Bacal, Robert. 2001. Alih Bahasa : Surya Dharma dan Yanuar Irawan. Performance Management. New-York : McGraw-Hill Companies, Inc.

Sugian, Syahu. 2006. Kamus Manajemen (Mutu). Gramedia Pustaka Utama

Trinanto, Novirwan. 2008. Manajemen Kinerja Sebagai Sebuah Sistem Dalam Meningkatkan Produktivitas Perusahaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 3 Nomor 1

Manajemen Kinerja di Sebuah Perusahaan

A.    Definisi

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005: 14 ). Sebuah sistem pengukuran kinerja seharusnya memberikan sebuah pengukuran yang komprehensif dan praktis, terhubung dengan tujuan dan strategi perusahaan dan juga pengukuran kinerja tersebut seharusnya efektif (Malina dan Selto, 2001). Karakter kedua dari sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah pengukuran kinerja seharusnya menunjukkan usaha manajemen, seharusnya sesuai dengan target dan seharusnya terkait dengan imbalan yang sesuai (Merchant dan Van der Stede, 2003; Malina dan Selto, 2001; Simons, 2000).

Dalam rangka melaksanakan kegiatan pembinaan dan pengembangan karyawan, maka diperlukan penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan perusahaan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja (Suprihanto, 2000). Untuk memudahkan, memperlancar, dan menciptakan keadilan dalam pelaksanaan kinerja, maka sangat diperlukan adanya sistem yang dapat mengelola kinerja itu sendiri,yaitu Manajemen Kinerja.

Menurut Dessler (2002) definisi manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

B.     Manfaat Manajemen Kinerja

1.      Memberikan informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi, serta program pelatihan dan pengembangan pegawai.

2.      Memberikan informasi sebagai bahan evaluasi (meninjau kembali) perilaku hubungan kerja dalam organisasi, memperbaiki kemerosotan hubungan kerja dan mendorong hal-hal baik.

3.      Sebagai dasar dalam perencanaan karir pegawai.

C.    Tujuan Manajemen Kerja

Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006) :

1.      Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.

2.      Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.

3.      Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.

4.      Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.

5.      Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

D.    Langkah-langkah Manajemen Kerja

Menurut (Robert Bacal, 2001), langkah-langkah manajemen kerja meliputi :

1.      Membuat perencanaan kinerja

Perusahaan mengidentifikasi apa-apa yang seharusnya dikerjakan karyawan pada suatu periode yang sedang direncanakan. Dengan kata lain pada tahap ini perusahaan menetukan sasaran-sasaran kinerja individu dalam suatu periode tertentu. Pada tahap ini juga menentukan seberapa baiknya pekerjaan tersebut harus dilaksanakan, mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana melakukannya, dan hal-hal spesifik lainnya.

2.      Melakukan komunikasi yang berlangsung terus-menerus

Perusahaan harus melakukan komunikasi secara terus-menerus dengan pihak karyawan secara dua arah sehingga permasalahan yang timbul dapat terselesaikan. Metode-metode yang bias dipakai dalam melakukan komunikasi antara lain : melaksanakan pertemuan status report singkat bulanan atau mingguan dengan karyawan, mengadakan pertemuan kelompok berkala dan laporan status pekerjaan karyawan, melakukan komunikasi informal (pemimpin berkeliling dan bercakap-cakap dengan setiap karyawan), dan menyediakan waktu khusus untuk melakukan komunikasi atau diskusi khusus saat masalah timbul atas kehendak karyawan.

3.      Melakukan pengumpulan data, pengamatan, dan dokumentasi

Data-data atau informasi yang diperoleh harus dapat dipertanggungjawabkan dan bias diandalkan. Pengumpulan data harus dilakukan secara rutin, berkesinambungan dan tepat sasaran. Artinya bahwa perusahaan harus membuat suatu database secara terkomputerisasi dan akan selalu di upgrade sesuai dengan perkembangan perusahaan. Pengumpulan data tidak dilakukan secara mendadak.

4.      Melakukan evaluasi kinerja

Ini merupakan inti dari manajemen kinerja, yang dalam pelaksanaannya melibatkan berbagai pihak yang terkait, apakah itu karyawan, atasan, atau tim penilai untuk menilai kemajuan yang telah dicapai karyawan ke arah sasaran yang telah ditentukan,

5.      Melakukan diagnostic kinerja dan bimbingan

Setiap permasalahan harus didiagnostik secara seksama, sehingga diketahui akar permasalahannya. Dengan mengetahui akar permasalahannya, perusahaan akan dapat dengan mudah menentukan cara untuk memecahkannya atau mencegahnya supaya tidak terulang.

6.      Kembali ke awal dan membuat rencana lain

Setelah melakukan evaluasi kinerja tahunan, maka perusahaan memulai lagi dari awal lagi yaitu membuat perencanaan lagi dengan berdasarkan hasil diskusi-diskusi pelaksanaan pekerjaan tahun silam.

E.     Permasalahan dan kendala dalam penerapan manajemen kinerja

1.      Kesulitan dalam mengerti formulir dan tata cara penilaian

2.      Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan, terutama mereka yang dinilai kinerjanya kurang baik.

3.      Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak mengerti aspek-aspek apa yang harus diperhatikan ketikan melakukan penilaian dengan menggunakan kriteria yang telah ditetapkan.

4.      Pengalaman buruk di masa lalu, di mana atasan memperlakukan kinerja bawahan yang kurang baik dengan sinis atau acuh sehingga bawahan tidak mendapatkan umpan balik yang bermanfaat bagi perbaikan kinerjanya.

5.      Bawahan tidak suka dikritik, terutama bila dikaitkan dengan kinerjanya.

6.      Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian sehingga baik buruknya kinerja bawahan menjadi sangat subyektif (unsur suka atau tidak suka atasan terhadap bawahan amat dominan terhadap nilai kinerja bawahan),

7.      Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen kinerja seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Hal ini karena kurang sosialisasi peran penting manajemen kinerja bagi keberhasilan organisasi.

F.     Penyelesaian dan Kesimpulan

Perusahaan harus mampu meningkatkan motivasi pribadi-pribadi karyawan dengan sikap mental yang positif agar selalu berkomitmen untuk bersama mencapai tujuan perusahaan. Dalam pelaksanaannya, perusahaan juga harus memperhatikan lamgkah-langkah manajemen kinerja secara cermat dan efektif.

G.    Daftar Pustaka

Dewantoro, Djoko. 2011. Pengaruh Kekuatan Keluarga Terhadap Kinerja Melalui Sistem Pengendalian Manajemen Pada Perusahaan Keluarga Di Surabaya. Majalah Ekonomi. Tahun XXI. Nomor 3.

Rachman, Moch. Munir. 2012. Pengaruh Kemampuan Intelektual, Pembelajaran Individual Dan Internal Locus Of Control Terhadap Kompetensi Dan Kinerja Dosen (Studi Prodi Manajemen Terakreditasi B Pada Universitas Swasta Di Surabaya). Majalah Ekonomi. Tahun XXII. Nomor 1.

Nursetyo, Gatot. 2006. Manajemen Kinerja Perusahaan Jasa Konstruksi. TEKNIK Sipil dan Arsitektur. Volume 3. Nomor 7

Trinanto, Novirwan. 2008. Manajemen Kinerja Sebagai Sebuah Sistem Dalam Meningkatkan Produktivitas Perusahaan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 3. Nomor 1.

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html. Diakses tanggal 03 November 2016 Pukul 20.01 WIB

http://stiebanten.blogspot.co.id/2011/05/konsep-dasar-manajemen-kinerja.html. Diakses tanggal 03 November 2016. Pukul 20.31 WIB. 

Manajemen Kinerja untuk Organisasi

Manajemen Kinerja untuk Organisasi

I PENDAHULUAN

Revolusi industri dari Inggris ke Amerika mampu men gubah system produksi yang awalnya hanya dibuat di rumah menjadi diproduksi di pabrik-pabrik.
Semakin banyak jumlah produksi berpengaruh pada cara kerja dan alat yang digunakan. Mesin-mesin menggantikan tenaga kerja manusia sehingga produksi dapat dilakukan secara massal dengan didukung oleh sumber daya manusia dan teknologi transportasi yang baik agar menjadi lebih hemat. Semakin berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan tentu membutuhkan tenaga manajer yang mampu mengatur pekerjaan agar dapat dicapai dengan efektif dan efisien. 

1.1 Rumusan Masalah

1.      Seberapa pentingkah manajemen dalam kemajuan suatu organisasi?

2.      Mengapa perusahaan membutuhkan peran manajerial?

II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen yaitu proses mengoordinasi kegiatan atau aktivitas kerja agar dapat diselesaikan secara efektif dan efisien  dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia. Efektif seringkali didefinisikan sebagai “doing the right things” yang berarti mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat sasaran sesuai dengan yang diinginkan. Efisien yakni mengerjakan sesuatu dengan benar secara hemat, menghasilkan output sebanyak mungkin dengan input yang seminimal mungkin. Selain efektif dan efisien, peranan manajer sangat berpengaruh terhadap masa depan suatu organisasi tersebut.

2.2 Klasifikasi Manajer

Tingkatan manajerial menurut Robbins (2007) terdiri dari:

a.       First line managers: manajer yang berada di tingkat terbawah dari suatu manajemen dan mengelola aktivitas kerja karyawan yang bukan bersifat manajerial.

b.      Middle managers: manajer yang mengelola aktivitas kerja manajer lini pertama.

c.       Top managers: manajer yang bertanggung jawab dalam membuat keputusan organisasi secara luas dan menetapkan rencana serta tujuan yang memengaruhi keseluruhan organisasi

2.3  Pendekatan Manajerial

Pendekatan Fungsional

Allen (1973) membedakan pendekatan manajerial menjadi empat, yaitu:

a.       planning (perencanaan): merumuskan tujuan, menetapkan strategi agar tujuan tersebut dapat dicapai.

b.      organizing (pengorganisasian): membuat struktur organisasi, pendelegasian, dan pengembangan hubungan.

c.       leading (kepemimpinan): membuat standar kinerja, pengukuran, pengevaluasian, dan perbaikan kinerja.

d.      controlling (pengawasan): mengawasi seluruh aspek pekerjaan agar sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Pendekatan peran manajemen

Peran-peran dalam manajemen berpengaruh terhadap jalannya suatu organisasi. Menurut Ricky W Griffin (2004), peran-peran tersebut berkaitan dengan hubungan antar pribadi, informasi, dan pengambilan keputusan.

Pendekatan Keahlian

Pendekatan keahlian meliputi keahlian teknis, humanis, dan konsep. Keahlian teknis mencakup pengetahuan dan kecakapan khusus di suatu bidang. Keahlian humanis berarti kemampuan bekerja sama dengan orang lain, dan keahlian konsep mencakup kemampuan berpikir dalam membuat konsep tentang situasi yang rumit berkaitan dengan organisasi. (Robert L Katz, 1970)

CASE: DESAIN PRODUK SAJA TIDAK CUKUP UNTUK MEMPERTAHANKAN PERUSAHAAN

          

     PT XYZ adalah perusahaan swasta yang sudah berdiri kurang dari sepuluh tahun. Perusahaan ini memiliki karyawan sekitar 200 orang termasuk dengan pekerja subkontrak. Manajemen kinerja di perusahaan ini belum berjalan dengan baik karena tidak adanya tingkatan manajerial yang jelas. Tidak ada struktur organisasi yang membedakan peranan manajer dan nonmanajer. Perekrutan karyawan dilakukan tanpa melewati tahapan seleksi yang ketat dan tanpa melihat latar belakang keahlian pelamar. Pembagian tugas kerja yang tidak sesuai dengan keahlian berpengaruh terhadap kualitas yang dihasilkan karena tidak memiliki standar baku. Pada awalnya perusahaan memiliki kemajuan dan kenaikan omset dari tahun ke tahun dari pengembangan produknya, namun karena tidak didukung dengan sumber daya manusia yang mumpuni maka kualitas dan kuantitas tidak berjalan seirama. Akibat manajemen kinerja yang tidak berjalan dengan baik lambat laun mengurangi omset perusahaan dan menghambat tercapainya tujuan organisasi.

III KESIMPULAN DAN SOLUSI

3.1 Kesimpulan

Manajemen kinerja sangat penting untuk kelangsungan suatu perusahaan agar terus maju dan mencapai target yang diinginkan. Tanpa dilandasi dengan aturan baku dan diatur oleh manajerial yang baik suatu tujuan akan terhambat dan sulit dicapai.

3.2 Saran

Berikut ini adalah saran-saran yang dapat dilakukan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan tersebut:

1.      merekrut karyawan sesuai dengan kebutuhan dan keahlian yang dimiliki

2.      buat struktur organisasi dan bentuk tingkatan manajerial dari non manajerial sampai top manajerial. Struktur organisasi diupayakan dapat membangun birokrasi seperti yang dikembangkan oleh Weber (1900) yang digambarkan pada gambar 3.1.

Gambar 3.1 Birokrasi  Weber (1900)

3.      buat standar baku dalam bekerja salah satunya standar operasional prosedur yang akan menjadi pedoman kerja

DAFTAR PUSTAKA

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat

Griffin, 2004. Komitmen Organisasi, Terjemahan, Jakarta: Erlangga

Katz, Robert Lee. 1970. Management of the total enterprise. New Jersey: Prentice-Hall

Pincus, Allen dan Anne Minahan. 1973. Social Work Practice: Model And Method. Madison: F.E. Peacock Publishers, Inc.

Jono M Munandar, dkk. 2014. Pengantar Manajemen Panduan Komprehensif Pengelolaan Organisasi. Bogor: IPB Press.

Siklus Manajemen Kinerja

I.           PENDAHULUAN

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus. Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi. Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja. 

1.       Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.

2.       Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.

3.       Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.

4.       Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.

5.       Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

II.         PEMBAHASAN

Tahapan Manajemen Kinerja

Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.

1.       Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2.       Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3.       Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

4.       Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Tujuan Manajemen Kinerja

Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006) adalah :

1.       Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.

2.       Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.

3.       Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.

4.       Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.

5.       Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

-          Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.

-          Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.

-          Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.

-          Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.

-          Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.

-          Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.

-          Mendorong pengembangan pribadi.

III.        KESIMPULAN

Manajemen kinerja digunakan untuk memastikan bahwa aktivitas-aktivitas para karyawan dan hasil-hasilnya sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Manajemen kinerja melibatkan penetapan aktivitas-aktivitas dan hasil-hasilnya yang akan mengakibatkan keberhasilan perusahaan dalam menerapkan strategi. Contohnya, perusahaan-perusahaan yang “mapan” (tidak bervariasi) cenderung memiliki sistem-sistem para manajer yang subyektif. Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan kinerja merupakan suatu proses dimana atasan dan bawahan bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan, bagaimana harus diukur, mengenali dan merencanakan mengatasi kendala dan pemahaman pekerjaan secara bersama.

DAFTAR PUSTAKA

Simamora Henry.  (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Soetjipto, budi W dkk. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Amara Books