Perencanaan Strategis dalam Organisasi

Wildan Bagus Purnomo (wbaguspurnomo@gmail.com)

    Perencanaan strategis merupakan perpaduan antara kata perencanaan dan kata strategis. Menurut Siagian (2008 : 15) istilah strategi semula bersumber dari kalangan militer dan secara popular sering dinyatakan sebagai kiat yang digunakan oleh para jenderal untuk meme-nangkan suatu peperangan. Dewasa ini istilah strategi sudah digunakan oleh semua jenis organisasi dan ide-ide pokok yang terdapat dalam pengertian semula tetap dipertahankan hanya saja apli- kasinya disesuaikan dengan jenis organisasi yang menerapkannya. Hunger (2001 : 16) menyatakan bahwa strategi perusahaan meru- pakan rumusan perencanaan komprehensif tentang bagaimana perusahaan akan mencapai misi dan tujuannya. Kemudian David (2010 : 18) mengemukakan bahwa strategi adalah sarana bersama dengan tujuan jangka panjang hendak dicapai.

       Pencanaan Strategis Perencanaan strategis adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana suatu organisasi/perusahaan akan diarahkan, dan bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan selama jangka waktu tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan lingkungan. Perencanaan Strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu proses pemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut. Manajer memerlukan jenis perencanaan khusus yang disebut perencanaan strategis. Perencanaan strategis ini akan digunakan untuk menentukan misi utama organisasi dan membagi-bagi sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.

A.      Langkah-langkah dalam perencanaan strategis

1.  Langkah pertama untuk perencanaan strategis adalah Perumusan sasaran. Langkah perumusan sasaran ini sangat penting bahkan merupakan langkah yang terpenting dalam proses perencanaan strategis. Sasaran yang dipilih akan melibatkan sebagian besar sumber daya yang dimiliki organisasi dan akan menentukan banyak kegiatan untuk jangka waktu yang panjang. Jadi, perumusan sasaran adalah tanggungjawab kunci bagi para pemimpin organisasi puncak.
2. Langkah kedua adalah pengenalan pada tujuan dan strategis yang ada saat ini.  Langkah kedua ini berarti sebagai pemimpin organisasi harus berusaha memberikan pengenalan atau penyesuaian tujuan dan strategis yang sudah ada. Jika sudah ada tujuan dan strategis, tinggal disesuaikan dengan langkah pertama tadi. Artinya rumusan sasaran tadi itu yang harus diperkenalkan pada tujuan dan strategis organisasi.
3. Langkah ketiga dari proses perencanaan strategis adalah analisis lingkungan. Tujuan analisis lingkungan adalah untuk menentukan cara bagaimana perubahan dalam ekonomi, teknologi, sosial, budaya, politik, dan hukum suatu organisasi dapat secara tidak langsung mempengaruhi organisasi.
4. Langkah keempat proses perencanaan strategis adalah analisis sumber daya. Setelah melakukan analisis lingkungan, maka perlu dilakukan analisis sumber daya. Hal ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar sumber daya organisasi yang dimiliki. Sumber daya itu selain sumber daya manusia, juga sumber daya keuangan (sumber dana) juga sumber daya lainnya yang berpengaruh pada organisasi.
5. Langkah kelima adalah mengenali kesempatan dan ancaman strategis. Kesempatan dan ancaman dapat timbul dari banyak faktor. Bahkan lingkungan yang sama dalam organisasi merupakan ancaman bagi suatu organisasi dapat menjadi kesempatan bagi orang lain. Karena itu, mengenali kesempatan dan ancaman strategis merupakan keharusan dalam penyusunan perencanaan strategis.
6. Langkah keenam yaitu menentukan sejauh mana perubahan strategis dibutuhkan. Langkah ini adalah langkah untuk mengantisipasi jika terjadi perubahan kondisi lingkungan atau situasi organisasi berubah saat melakukan kegiatan. Ini untuk mencegah terjadi kekacauan dalam organisasi dan dapat menjadi alternatif untuk mencapai tujuan organisasi.

 

B.      Ciri-Ciri Perencanaan Strategis diantaranya yaitu:

• Memfokuskan pada pengidentifikasian dan pemecahan isu-isu strategis
• Menekankan penilaian terhadap lingkungan baik eksternal dan internal
• Memperkirakan hal-hal baru, diskontinuitas, penuh kejutan (Ansoff, 1980)
• Berorintasi pada tindakan, bersifat partisipatif, lebih empati terhadap kelemahan, kekuatan, hambatan, peluang suatu komunitas (Kaufman & Jacobs, 1987)
• Efektif sebagai penghubung antara kebijakan yang kaku dengan tindakan nyata (Kraemer,1973)
• Melibatkan peran-peran penting pembuat kebijakan
• Mensyaratkan visi yang komprehensif 
• Menjawab pertanyaan dasar.
• Memberikan kerangka kerja untuk perencanaan yang lebih terinci dan untuk keputusan harian.
• Melibatkan kurun waktu yang lebih lama dari pada jenis perencanaan lainnya.
• Membantu memfokuskan energy dan sumber daya perusahaan pada kegiatan dengan prioritas utama.
• Merupakan kegiatan tingkat puncak dalam arti manajemen puncak harus terlibat secara aktif.

 

C.       Peran perencanaan strategis dalam organisasi

    Perencanaan strategis sebagai perencanaan jangka panjang yang bersifat menyeluruh sudah tentu memegang peranan penting dalam organisasi. Keberadaannya diyakini mampu membuat segala sesuatunya menjadi lebih baik. Hal ini mengingat bahwa perencanaan strategis dijadikan dasar untuk membuat perencanaan operasional dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Perencanaan strategis dinilai sangat berperan dalam membangun sebuah sistem kerja yang mengarah kepada pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan strategis juga dikatakan memiliki peran penting guna memastikan agar semua anggota organisasi bekerja ke arah tujuan yang sama. Peran perencanaan strategis pun menjadi semakin diperlukan dalam organisasi mengingat adanya kebaikan-kebaikan yang terkandung dalam perencanaan strategis tersebut. Kebaikan penting perencanaan strategik lainnya adalah membantu manajer dalam pembuatan keputusan. Analisis hati-hati dari perencanaan strategik memberikan kepada para manajer lebih banyak informasi yang mereka perlukan untuk membuat keputusan- keputusan yang baik. Perencanaan strategik juga meminimumkan kemungkinan kesalahan, karena tujuan atau sasaran, dan strategi dirumuskan dengan sangat cermat. Hal ini akan mengurangi kesalahan atau kemungki- nan tidak dapat dikerjakan, terutama dalam organisasi di mana ada periode waktu yang panjang antara suatu keputusan manajer dan hasilnya.

D. Manfaat dan kendala dalam perencanaan

    Perencanaan sangat perlu dilaksanakan untuk memperoleh hasil yang diharapkan pada waktu yang akan datang. Perencanaan merupakan pedoman dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaan mempunyai beberapa manfaat, di antaranya :

1. Membantu dalam menyesuaikan diri terhadap perubahanperubahan lingkungan.
2. Memberi kemudahan dalam melakukan koordinasi terhadap individu atau kelompok dalam oranisasi.
3. Memusatkan perhatian terhadap tujuan organisasi.
4. Membatasi pekerjaan yang tidak pasti.
5. Menghemat waktu dan dana dalam pencapaian tujuan.
6. Membantu dalam kegiatan pengawasan.

    Agar rencana yang telah dibuat dapat terlaksana dengan efektif, manajer harus mampu mengidentifikasikan beberapa kendala potensial dalam perencanaan dan berusaha mengatasinya. Kendala-kendala tersebut umumnya adalah :

1. Pertama, Ketidak mampuan membuat Rencana atau Rencana yang tidak cukup Baik. Tentu saja tidak semua manajer otomatis memiliki kemampuan membuat perencanaan. Faktor penyebabnya adalah kurangnya pengalaman, pendidikan atau bahkan karena diajari atau tidak memiliki pengetahuan tentang bagaimana membuat rencana yang benar.
2. Kedua, Kurangnya Komitmen dalam proses pembuatan rencana. Mengembangkan sebuah rencana adalah pekerjaan yang membutuhkan pemikiran yang cukup banyak dan menyita waktu. Kebanyakan manajer beralasan mereka tidak cukup punya waktu untuk mengikuti proses pembuatan rencana yang cukup panjang, atau bahkan mereka tidak membuat rencana yang memadai karena sebenarnya mereka takut gagal tidak mencapai yang mereka targetkan dalam rencana tersebut.
3. Ketiga, Lemahnya informasi. Karena yang menjadi dasar dari sebuah rencana adalah informasi, maka bagaimanapun canggihnya seorang manajer dalam teknik pembuatan rencana, namun apabila informasi yang digunakan dalam penyusunan rencana tersebut kurang memadai (informasi kurang akurat, kurang lengkap, basi), maka rencana tersebut juga akan kurang bermutu atau bahkan rencana yang gagal.
4. Keempat, Terlalu berfokus pada masa kini. Kegagalan mempertimbangkan efek jangka panjang sebuah rencana karena terlalu menekankan pada penanganan persoalanpersoalan jangka pendek, justru dapat menyebabkan kegagalan organisasi mempersiapkan masadepan. Seorang manajer seharusnya memiliki gambaran besar dalam benaknya tentang masa depan dan sasaran-sasaran jangka panjang yang ingin diraih saat menyusun sebuah rencana.
5. Kelima,Terlalu mengandalkan diri pada unit/Bagian Perencanaan. Banyak organisasi/perusahaan yang memiliki bagian perencanaan atau bagian perencanaan dan pengembangan tersendiri. Bagian ini yang melakukan penelitian, studi, membangun model, percobaan, dll, tapi sesungguhnya tidak mengembangkan perencanaan itu sendiri. Hasil dari bagian ini hanyalah merupakan alat bantu yang dapat dimanfaatkan oleh manajer dalam membuat rencana, apalagi menyusun sebuah rencana organisasi tetaplah tanggung-jawab manajer.
6. Keenam, Memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang dapat dikuasainya. Kebanyakan manajer hanya berkonsentrasi pada hal-hal yang paling dikuasai dan menghindarkan diri hal yang kurang dikuasasi karena khawatir dianggap kurang mampu. Misalnya memusatkan perhatian pada pembuatan gagasan-gagasan dan ide-ide baru, namun mengabaikan bagaimana cara menjadikan gagasan/ide tersebut teraplikasikan karena kurang menguasai operasional organisasinya.

    Kendala-kendala tersebut pastilah dapat diatasi manakala manajer menginginkan sebuah rencana berkualitas yang tersusun. Cara termudah dan termurah tentu saja melalui komunikasi yang efektif dengan karyawan dan melibatkan mereka dalam penyusunan rencana. Komunikasi yang efektif menjamin manajer memperoleh informasi yang berkualitas, dan melibatkan karyawan dalam proses pembuatan rencana akan memperluas dan memperdalam perspektif rencana itu serta mengurangi resiko kurang ketidak-berhasilan rencana tersebut saat dilaksanakan.

 

Daftar Pustaka

Rusniati,dan Ahsanul Haq. 2014. Perencanaan Strategis dalam Persepektif Organisasi.

Hindun. 2007. Perencanaan Strategis dan Perilaku Manajerial Lembaga-Lembaga Pendidikan.

Unknown. 2012. Proses Perencanaan Strategis dalam Manajemen Organisasi.

Unknown. Pengertian Organisasi. Administrasi. Administrasi Negara dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Unknown. Pengertian Organisasi. Administrasi. Administrasi Negara dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hidayat, Atep A. 2021. Perencanaan Strategis. Jakarta. Universitas Mercu Buana.

 

Dinamika Konflik Organisasi

Wildan Bagus Purnomo (wbaguspurnomo@gmail.com)

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik ialah : kondisi terjadinya ketidak sesuaian antara nilai-nilai atau tujuan yang ingin dicapai baik di dalam diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang lain.

Pengertian konflik menurut beberapa ahli antara lain:

• Taquiri (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
• Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
• Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
• Muchlas (1999), konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi.
•  Konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.

 

JENIS-JENIS KONFLIK

Ada lima jenis konflik yaitu:

1. Konflik Intrapersonal Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus
2. Konflik Interpersonal Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
5.  Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produkproduk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Ada 3 metode yang dapat dipergunakan untuk mengatasi konflik. Ketiga metode tersebut adalah :

1.  Metode Dominasi, metode dominasi adalah metode mengatasi, meredakan konflik dengan cara memaksa supaya semua pihak menghentikan konflik. Peranan manajer dalam hal ini sangat dominan. Dalam metode ini dicipta pendekatan "menang dan kalah",dimana pihak yang kalah harus tunduk pada pihak yang menang. Dasar kemenangannya adalah ketentuan wewenang dan kekuasaan. Jadi siapa yang memiliki wewenangdan kekuasaan, maka merekalah yang akan memperoleh kemenangan. Oleh karena itu sifat pendekatan ini kurang memberikan penyelesaian yang memuaskan bagi pihak yang dikalahkan.
2.        Metode Kompromi. Metode kompromi yang dimaksudkan ialah metode mengadakan pendekatanyang dilakukanoleh pihak ketiga (Pemimpin) terhadap pihakpihak atau kelompok-kelompok yang berkonflik, dimana kedua pihak/ kelompok tersebut dijajagi kemungkinan terjadinya kompromi diantara mereka. Dalam pendekatan ini, harus dicari pada masing-masing pihak ada sejumlah kesamaan-kesamaan disamping ada perbedaan-perbedaan persepsi dan tujuan. Jika terdapat beberapa kesamaan persepsi dan tujuan maka hal ini dijadikan sebagai bahan untuk mencapai kompromi.
3.        Metode Penyelesaian Integrated Pada metode ini, berupaya untuk memecahkan dan merundingkan bersama diantara pihak-pihak yang berkonflik, mencari dan menemukan penyelesaian yang menyeluruh. Pihak-pihak yang berkonflik harus terbuka berusaha mencari penyelesaian yang dapat di terima oleh semua di bawah pimpinan yang bijaksana dan adil. Maka dengan demikian peran manajer (pimpinan) adalah menekankan bahwa semua anggota organisasi yang sedang mencari penyelesaian bersama ini sebenarnya akan menuju pada tujuan yang sama. Oleh karena itu tukar menukar pikiran untuk mencapai tujuan organisasi yang optimal tersebut, harus dilandasi pada itikad dan sikap mengutamakan kepentingan bersama dan dapat dilakukan secara bebas jujur dan terbuka.

Konflik memiliki dua sisi yang berbeda, di satu sisi konflik bisa bermanfaat secara positif, tetapi pada sisi lain juga membawa dampak negatif baik bagi orang-orang yang berkonflik maupun organisasi secara luas. Manfaat secara positif adanya konflik organisasi antara lain: (1) organisasi menjadi lebih dinamis, (2) konflik sebagai suatu kejadian, dapat dipakai sebagai pengalaman berharga, (3) konflik yang diakibatkan oleh pembuatan kebijakan mengenai kesejahteraan atau pengupahan menyadarkan pihak pimpinan organisasi lebih berhatihati dalam setiap mengambil keputusan, (4) konflik yang berhasil diatasi dan memuaskan dua belah pihak, melahirkan pribadi-pribadi yang kreatif, kritis, dan inovatif, (5) konflik juga menyadarkan semua elemen organisasi atas makna sebuah kemajemukan. Sedangkan konflik secara negatif dapat mengakibatkan: (1) komunikasi organisasi terhambat, (2) kerjasama yang sudah dan akan terjalin antar individu dalam organisasi menjadi terhalang/terhambat, (3) aktivitas produksi dan distribusi dalam perusahaan menjadi terganggu, (4) bekerja dalam situasi yang sedang ada konflik muncul saling mencurigai, salah paham, dan penuh intrik yang mengganggu hubungan antar individu, (5) individu yang sedang berkonflik akan merasakan cemas, stres, apatis, dan frsutasi, (6) stres yang berkepanjangan menyebabkan orang yang sedang berkonflik akan menarik diri dari pergaulan dan mangkir dari pekerjaan.

Daftar Pustaka

Tumengol Selvi M. Dinamika konflik dalam organisasi. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum Vol 3 Nomor 1 tahun 2016

Unknown. 2012. Dinamika konflik dalam organisasi.

Prasetyo Muhammad Eko. 2012. Dinamika konflik dalam organisasi

Sunarta. Konflik dalam organisasi, FISE Universitas Negeri Yogyakarta

Muslich. Manajemen konflik suatu pendekatan konstruktif. UNISIA 9.XI.III.1991

Hidayat, Atep A. 2021.Dinamika konflik organisasi. Jakarta. Universitas Mercu Buana.