Friday, April 1, 2016

Pelatihan dan Pengembangan SDM Kekinian


Abstrak
Seorang tukang kayu sekalipun tidak boleh lupa untuk mengasah kapaknya agar senantiasa tajam dan siap digunakan untuk menebang pohon. Analogi tersebut kiranya sama dengan kondisi SDM pada setiap organisasi dimana dituntut agar selalu produktif dan mampu menjawab tantangan dunia yang dinamis.

Diakui bahwa SDM merupakan aset organisasi sehingga merupakan hal yang penting agar senantiasa menjaga, memelihara dan meningkatkan kompetensi SDM-nya untuk melaksanakan Misi guna mencapai Visi organisasi tersebut.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Kompetensi menurut Brian (2013:283) adalah karakteristik perilaku yang menggambarkan motif, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang ditunjukkan oleh pekerja yang unggul ke dalam pekerjaannya. Motif, konsep diri dan nilai-nilai individu membentuk sikap individu tersebut sehingga komponen kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Secara singkat, kompetensi adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaannya dengan hasil yang unggul. Pekerjaan yang dimaksud tidak hanya berkaitan dengan teknis pekerjaan namun juga berkaitan dengan bagaimana mengelola pekerjaannya dan berinteraksi dengan orang lain. Oleh sebab itu menurut Brian (2013: 288) terdapat 2 jenis kompetensi, yaitu:
  • Hard Competency yaitu kompetensi yang berkaitan dengan pengetahuan dan keahlian teknis suatu pekerjaan, misalnya analisis laporan keuangan dan perakitan mesin mobil.
  • Soft Competency yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk membangun hubungan dengan orang lain dan mengelola pekerjaan, misalnya komunikasi dan kepemimpinan kelompok.

Definisi pelatihan menurut Dessler (2006 : 280) bahwa : “Pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.
Sedangkan menurut Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar"

Permasalahan
Pelatihan dan pengembangan bertujuan dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan, keahlian dan sikap kerja akibat dari kesenjangan kompetensi yang ada antara SDM dengan kebutuhan jabatannya.
Pada era persaingan bisnis yang semakin ketat saat ini, organisasi dituntut cepat tanggap akan kebutuhan kompetensi SDM-nya agar senantiasa unggul dan siap menghadapi dinamika perubahan-perubahan industrinya. Hal ini menuntut setiap organisasi berjuang keras untuk mengoptimalkan pelatihan dan pengembangan SDM-nya secara efisien dan efektif.
Permasalahan yang kemudian muncul adalah bagaimana mengoptimalkan pelatihan dan pengembangan SDM kekinian secara efektif dan efisien sehingga mendukung Visi dan Misi organisasi untuk selalu unggul dan memenangkan persaingan pada saat sekarang dan masa yang akan datang?

Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan kompetensi pada dasarnya tidak harus melalui pelatihan saja. Banyak metode dan media yang tersedia bagi organisasi untuk mengembangkan SDM-nya. Faktor terbatasnya waktu menyebabkan proses pengembangan kompetensi lebih banyak dilaksanakan dalam pekerjaan. Menurut Brian (2013 : 289) bahwa proporsi waktu yang dibutuhkan untuk mengembangkan suatu kompetensi yaitu pelatihan sebanyak 20%, umpan balik melalui coaching dari atasan dan berbagi pengetahuan dengan rekan sebanyak 20% dan penugasan langsung pada pekerjaan serta pembelajaran mandiri sebanyak 60%.
Pengembangan kompetensi perlu dilaksanakan secara efektif artinya memenuhi kebutuhan kompetensi jabatan sebagai bekal untuk keberhasilan dalam pekerjaannya sedangkan efisien artinya pengembangan kompetensi membutuhkan batas waktu dan terkendali dalam suatu program pengembangan kompetensi.
Perencanaan/persiapan program pelatihan dan pengembangan menurut Werther dan Davis (1996) seperti dikutip oleh Jimmy (2014 : 216) adalah :
  1. Penilaian Kebutuhan melalui Training Need Analysis. Dalam menganalisis kebutuhan dapat digunakan dua teknik utama yaitu: Task analysis mengenai tuntutan jabatan sehingga dapat diketahui pelatihan dan pengembangan seperti apa yang diperlukannya dan Performance analysis dimulai dengan menilai kinerja SDM yang bersangkutan terlebih dahulu sehingga diketahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkannya.
  2. Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan. Tujuan yang dimaksud adalah harus realistis dan dapat diukur terutama perilaku dari SDM yang setelah mengikuti pelatih,
  3. Penentuan isi program dan metode pengajaran. Isi program dimaksudkan untuk mengajarkan keterampilan secara spesifik, memberikan pengetahuan yang dibutuhkan dan secara sederhana berusaha mempengaruhi sikap. Sedangkan metode pengajaran merupakan cara dimana SDM dapat belajar dengan efektif.
  4. Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan SDM. Pelaksanaan aktual dengan pertimbangan kepada efektivitas biaya, isi program yang sesuai dengan kebutuhan, ketersediaan fasilitas, preferensi dan kemampuan orang yang dilatih & pelatih/trainer serta metode pembelajarannya.
  5. Mengetahui keterampilan, pengetahuan dan kemampuan SDM
  6. Melakukan evaluasi

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia sebaiknya telah memiliki standar dengan kelengkapan alat untuk melaksanakan perencanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM dengan lebih baik. Perlengkapan yang sangat membantu adalah dengan telah dikembangkannya Matrik Kompetensi yang kemudian dikembangkan lagi menjadi Sylabus Pelatihan dan Pengembangan yang menjadikan referensi wajib para pimpinan untuk melakukan Training Need Analysis (TNA) pada SDM dalam bagian/departemennya. Hal ini terbukti menyingkat proses dan tahapan dalam pembuatan TNA tersebut.

Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan cara formal maupun informal. Pelatihan merupakan bentuk program pengembangan secara formal, e-learning bersifat semi formal dan penugasan bersifat informal.

Pelatihan Internal
Pelatihan ini mayoritas pesertanya adalah karyawan internal organisasi. Penyelenggara pelatihan dapat internal organisasi dengan mayoritas pengajar yang berasal juga dari internal organisasi atau diselenggarakan oleh lembaga pelatihan eksternal dengan mengundang pengajar dari luar organisasi.
Bentuk pelatihan-pelatihan internal antara lain:
  • Pelatihan Persiapan Kerja
  • Pelatihan Manajerial/Kepemimpinan
  • Pelatihan Teknis/Fungsional
  • Outbound Training
  • Pelatihan Pra-Pensiun


Pelatihan Publik
Organisasi dapat mengirimkan SDM-nya ke pelatihan publik yang umumnya diselenggarakan oleh lembaga pelatihan di luar organisasi terutama apabila sumber pengetahuan dari dalam organisasi dan jumlah SDM yang akan dibekali sedikit.
Bentuk pelatihan-pelatihan publik antara lain:
  • Seminar
  • Workshop
  • Kursus
  • Pelatihan Sertifikasi Profesi


Pengalaman Pekerjaan
Pengalaman pekerjaan memberikan pembekalan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan kondisi dan situasi kerja sebenarnya karena SDM dapat mempraktekkan langsung yang dipelajari dari para atasan dan karyawan lainnya.
Bentuk pelatihan pengalaman pekerjaan antara lain:
  • On-The-Job Training (OJT)
  • Penugasan
  • Coaching
  • Job Rotation
  • Job Enlargement
  • Job Enrichment
  • Magang
  • Knowledge Management


Pembelajaran Mandiri
Pelatihan dan pengembangan menuntut sikap proaktif SDM yang merasakan kebutuhan peningkatan kompetensinya sehingga melaksanakan dan membiayai sendiri pelatihan dan pengembangannya secara mandiri.
Bentuk pelatihan dan pengembangan pembelajaran mandiri adalah:
  • E-learning
  • Literatur
  • Pendidikan Formal

Beberapa hal yang perlu dikembangkan dan dimiliki oleh organisasi sehingga lebih mengoptimalkan pelatihan dan pengembangan SDM adalah dengan memiliki daftar-daftar seperti daftar internal traner dengan keahlian/kompetensi serta kemampuan materi pelajarannya, lembaga pelatihan yang telah lolos seleksi kualitas, pengembangan perpustakaan internal organisasi, program-program sharing pengetahuan dari para karyawan dan antar karyawan, dan sebagainya.

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Aktifitas yang baik adalah aktifitas yang dapat diukur. Demikian juga pelatihan dan pengambangan SDM harus dapat diukur melalui sebuah aktifitas evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM. Adapun menurut Gary Dessler seperti dikutip oleh Jimmy (2014 : 234) bahwa hasil pelatihan diukur melalui kategori dasar, yaitu:
  • Reaction. Menilai reaksi SDM yang telah dilatih terhadap program yang dilaksanakan
  • Learning. Penyelenggara/Trainer menguji SDM/peserta tentang prinsip, keterampilan dan fakta-fakta yang telah dipelajari.
  • Behaviour. Penilaian dengan menganalisa perubahan perilaku SDM/peserta setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan.
  • Result. Pengukuran ini paling sering digunakan karena hasilnya terlihat dari output yang dihasilkan SDM/peserta setelah beberapa waktu mengikuti pelatihan dan pengembangan. Contohnya seperti peningkatan hasi;l produksi, peningkatan kedisiplinan, peningkatan manajerial dan sebagainya.

Organisasi yang telah menerapkan standar sistim manajemen yang baik seperti ISO dan sebagainya, sebaiknya memiliki sistim standar evaluasi pelatihan dan pengembangan yang meliputi:
  • Evaluasi pelaksanaan pelatihan dan pengembangan dimana MSDM sebagai pelaksana mendapatkan data dari isian form evaluasi pelaksanaan pelatihan dan pengembangan oleh SDM/peserta untuk kemudian direkap dan dianalisa sehingga didapatkan data/informasi yang mengukur keberhasilan dan kepuasan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan yang telah dilaksanakan.
  • Evaluasi pasca pelatihan dan pengembangan yang dilakukan 3 bulan setelah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan dengan mendapatkan data/informasi isian maupun interview dengan atasan-atasan SDM/peserta tentang perubahan dan dampak yang terjadi setelah SDM/peserta menerapkan/tidak menerapkan ilmu dan pengetahuan dari pelatihan dan pengembangannya.


Kesimpulan
Pelatihan dan Pengembangan SDM kekinian yang efektif dan efisien menurut Jimmy (2014 : 215) dimaksudkan agar memiliki manfaat bagi Organisasi, Individu/SDM dan bagian MSDM.

Manfaat bagi Organisasi adalah :
  • Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan ketrampilan
  • Memperbaiki moral kerja
  • Mengenali tujuan organisasi
  • Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi
  • Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan
  • Membantu Individu/SDM untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan
  • Membantu menangani konflik sehingga mencegah stress dan tensi tinggi
  • Membantu meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja.

Manfaat bagi Individu/SDM adalah :
  • Membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik lagi
  • Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh, tanggung jawab dan kemajuan
  • Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri
  • Membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru

Manfaat bagi bagian MSDM adalah :
  • Memperbaiki komunikasi antar kelompok dengan individu
  • Meningkatkan kepemahaman kebijakan organisasi, aturan-aturan dan sebagainya
  • Membangun rasa kedekatan dalam kelompok
  • Menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan hidup di dalamnya.


Daftar Pustaka



Posted by at
Labels: ,

No comments:

Post a Comment

Note: Only a member of this blog may post a comment.

Subscribe to: Post Comments (Atom)