Abstrak
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan
dalam bekerja sulit ditaksir, karena
pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya
sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam
industri.Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah
maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi
yang pada akhirnya bisa menimbulkan
perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh karena sangat
penting sekali untuk suatu perusahaan
menentukan sistem manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di
perusahaannya.
Pendahuluan
Management berasal dari kata manage
yang bisa diartikan secara langsung dengan kelola atau mengelola. Kata ini
berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni
melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan
diterima secara universal.
Mary Parker
Follet mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain. Berarti seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ada pula yang mendefinisikan manajemen
sebagai proses perencanaan, pengaturan, pemimpinan dan pengendalian anggota
organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan (anonim). Sementara Ricky W. Griffin mendefinisikan
manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals)
secara efektif dan efesien.
Manajemen kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen
sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena mengandung banyak umur dan memiliki dampak yang cukup
panjang bagi tujuan-tujuan strategik organisasi. Tantangan yang dihadapi
manajemen adalah menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan
kinerja yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005) kompensasi
adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa
yang telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003,
kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan.
Pembahasan
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan
finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka
seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone
seperti yang dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation is any form
of payment to employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah
setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105). Pendapat
serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Moekijat yaitu:
“As the and equitable remuniration of personal for their contribution to
organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang
layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan
kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).
Pembahasan
Menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4. Motivasi, jika
balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan, dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6. Disiplin, dengan
pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah, jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Secara umum
kompensasi memiliki beberapa tujuan, diantaranya:
1. Memperoleh Personalia Yang Qualified
Dalam penarikan karyawan, biasanya calon pekerja yang memiliki kemampuan
yang cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang lebih tinggi
maka disinilah peran pengusaha untuk Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi
untuk menarik para pelamar tersebut. Seain itu untuk karyawan yang sudah
bekerja maka kompensasi tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebi baik.
2. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada
Sekarang
Apabila kita menginginkan kayawan baik kita tidak keluar atau berpindah
ke perusahaan lain maka tingkat kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan
Kompensasi seharusnya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan untuk
kemajuan perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5. Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat yang layak
untuk bekerja, Tanpa struktur pengupahan
dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau
lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Administrasi kompensasi diharapkan memenuhi batasan-batasan legal Negara
seperti peraturan UU tentang ketenagakerjaan yaitu UU no. 13 tahun 2003.
Komponen-komponen
dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi
finansial langsung, tak langsung dan non finansial :
1. Kompensasi finansial secara langsung
berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung
berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa
pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Sistem Kompensasi sebaiknya dilakukan sebagai berikut:]
1. Bersaing (competitive)
2. Mengakui karyawan sebagai “Income Producing Assets”
3. Jangan terpengaruh oleh praktek akuntansi yang menganggap
gaji dan upah sebagai “liabilities”
4. Kompensasi harus mendukung manajemen produktivitas
5. “Payroll Cost” harus dikelola dan dikaitkan dengan
keberhasilan bisnis
6. Diketahui perincian pembayaran kempensasi sebagai:- Direct
cost - Opportunity cost: profit sharing- Investment Return: insentive bagi
karyawan yang melebihi standar.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi :
1. Faktor Intern Organisasi
Faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah:
A. Dana Organisasi
Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Maka Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.
Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,
maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
B. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam
seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi
dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja
di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan
perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
A. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh
ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
B.
Posisi
dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan
besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,
maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.
C.
Pendidikan
dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja
juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi
pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
D.
Jenis
dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai
juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, kebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendapatkan kompensasi antara 2-3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
A. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan
rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja
menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya
sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi
yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja
lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.
B.
Biaya
hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan
dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama
dengan atau diatas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.
C.
Kebijaksanaan
Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi
rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan
wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek
organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
D.
Kondisi
Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju
jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
Tantangan Yang Mempengaruhi Kebijakan
Kompensasi :
a. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi
daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
Sebagai contoh, pada tahun 1970-an, kelangkaan tenaga akuntan menyebabkan
perusahaan (organisasi) harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping
kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
b. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan
hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bias bersaing lagi. Oleh
karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi
kontribusi mereka kepada perusahan melalui produktivitas mereka. Bila ini
terjadi (bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan
biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih para karyawan baru
untuk menaikkan suplai atau melakukan automaisasi.
c. Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan
sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu,
perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan
sesuai dengan upah yang mereka terima. Manajemen perlu mendorong para karyawan
untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat
dibayarkan.
d. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan
penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum
adalah memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada karyawan angota
serikat buruh maupun karyawan yang bukan
angota serikat. Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus
(premium) diatas upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk
menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga
menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
e. Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala
peraturannya mempengaruhi penetapan kompensai perusahaan. Peraturan upah
minimum, upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak
merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari
pemerintah
Keadilan dan kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi
Selain hal-hal diatas, dalam
pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji,
bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan
terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin
tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai
adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu
jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus
dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin
tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari
upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum
rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi
tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini
berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem
kompensasinya.
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam
pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini
berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah
minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara
membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai,
maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency
(Konsistensi Eksternal). Apabila upaya
di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan
lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk
memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi
tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan
Kesimpulan
Dalam manajemen kompensasi terdapat
proses-proses yang dilakukan agar didapatkan sistem manajemen yang sesuai
dengan keadaan perusahaan. Manajemen kompensasi tidak hanya memiliki tujuan
membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin
banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti
dengan semakin efektif manajemen penggajian dan pengupahan. Peusahaan
manufaktur yang mempunyai strategi untuk memeriksa dan menerapkan praktik organisasi dan manajemen yang
inovatif, mempunyai cara-cara dalam pengimplementasiannya seperti berikut ini:
1.Pekerjaan individual dan deskripsi
pekerjaan diubah menjadi pendekatan tim kerja
2.Melaksanakan pengaturan kualitas
pekerja
3.Program imbalan kerja berbasis
kinerja
Daftar Pustka
8. http://hendrihrd.blogspot.co.id/2009/05/manajemen-kompensasi.html
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.