Pelatihan dan Pengembangan SDM di Era Globalisasi

Oleh : Ilham Noer Satria Aji

Abstrak

Banyaknya sumber daya alam yang berkualitas, teknologi yang sangat canggih, jika tidak diimbangi dengan sumber daya manusia yang baik, semua itu tidak akan berarti apa-apa. Sumber daya manusia adalah unsur yang sangat penting dalam sebuah organisasi.
Kualitas sumberdaya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan. Sehingga kualitas sumber daya manusia pun harus ditingkatkan seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi agar mampu bersaing dalam persaingan yang semakin ketat.

Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, berbagai organisasi berlomba-lomba meningkatkan kualitas produk, jasa, dan pelayanan yang diberikan. Mereka berusaha untuk memenuhi kebutuhan konsumen sehingga konsumen puas dengan produk dan pelayanannya. Akan tetapi masih banyaknya masyarakat yang mengeluhkan pelayanan dan produk yang dihasilkan oleh organisasi saat ini salah satunya di instansi pemerintah khususnya dibidang kesehatan masih kurang baik. Untuk itu perlu adanya program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam hal berkomunikasi dan pemberian pelayanan kesehatan sesuai dengan pancasila dan undang-undang RI. Sumber daya manusia yang terlatih, terampil, inovatif, dan kreatif sangat menentukan keberhasilan organisasi dan perusahaan dalam mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Simamora (2004 : 273) Pelatihan dan pengembangan adalah dua istilah yang kadang-kadang digunakan secara bersama-sama maupun secara bergantian. Pelatihan (training) mengandung maksud untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan/keterampilan serta merubah sikap/perilaku karyawan ke arah yang produktif. Pengembangan (development) dapat diasosiasikan dengan kebutuhan masa depan karyawan dan organisasi perusahaan.

Pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo (2007 : 16) sebagai : “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”. Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan.

Sedangkan pengertian pelatihan menurut Dessler (2006 : 280) bahwa : “Pelatihan merupakan proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya”.

Mangkuprawira (2002:135) menjelaskan bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar".

Penelitian sebelumnya tentang pelatihan dan pengembangan dilakukan oleh Irene ferguson laing (bsc. admin. hrm) (2009) dalam penelitiannya yang berjudul The Impact Of Training And Development On Worker Performance and Productivity in Public Sector Organizations: A Case Study Of Ghana Ports and Harbours Authority. Dalam penelitian tersebut juga mengemukakan bahwa melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan adalah alat yang efektif untuk mencapai kesuksesan baik pribadi maupun organisasi.

Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan

Perencanaan pelatihan sangat diperlukan untuk mengetahui metode apa saja yang dibutuhkan dan cocok sesuai jabatan. Perencanaan program pelatihan juga bisa dari lembaga Internal maupun Eksternal. Program yang diadakan dari lembaga eksternal juga bermanfaat untuk menambah wawasan yang lebih luas bagi staf. Perencanaan/persiapan program pelatihan dan pengembangan menurut Werther dan Davis (1996) seperti dikutip oleh Jimmy (2014 : 216) adalah :

1. Penilaian Kebutuhan melalui Training Need Analysis. Dalam menganalisis kebutuhan dapat digunakan dua teknik utama yaitu: Task analysis mengenai tuntutan jabatan sehingga dapat diketahui pelatihan dan pengembangan seperti apa yang diperlukannya dan Performance analysis dimulai dengan menilai kinerja SDM yang bersangkutan terlebih dahulu sehingga diketahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkannya.

2.   Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan. Tujuan yang dimaksud adalah harus realistis dan dapat diukur terutama perilaku dari SDM yang setelah mengikuti pelatih,

3. Penentuan isi program dan metode pengajaran. Isi program dimaksudkan untuk mengajarkan keterampilan secara spesifik, memberikan pengetahuan yang dibutuhkan dan secara sederhana berusaha mempengaruhi sikap. Sedangkan metode pengajaran merupakan cara dimana SDM dapat belajar dengan efektif.

4. Pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan SDM. Pelaksanaan aktual dengan pertimbangan kepada efektivitas biaya, isi program yang sesuai dengan kebutuhan, ketersediaan fasilitas, preferensi dan kemampuan orang yang dilatih & pelatih/trainer serta metode pembelajarannya.

5.    Mengetahui keterampilan, pengetahuan dan kemampuan SDM

6.    Melakukan evaluasi

Dalam hal ini adapun tahapan perencanaan dikutip dari Gusman dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Diklat dan Pengembangannya yaitu :

1. Analisis kebutuhan pelatihan (Training need analysis) TNA pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu : Performance problem, new system, and technology serta automatic and habitual training.

·  Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

·  Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.

·  Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu. Fungsi Training Need Analysis :

a.    mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja.

b.    mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.

c.    medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional.

d.   melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.

e.    memberi data untuk keperluan perencanaan.

f.     Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu.

Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

a.    Identifikasi masalah

b.    Identifikasi kebutuhan

c.    Pengembangan standar kinerja

d.   Identifikasi peserta

e.    Pengembangan kriteria pelatihan

f.     Perkiraan biaya

g.    Keuntungan

2.    Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.

Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. 

Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. 

Kesimpulan

Program pelatihan dan pengembangan sangatlah mutlak dilakukan untuk menghasilkan staf yang berkompeten dibidangnya  demi target dan tujuan perusahaan tercapai tepat waku.

Daftar Pustaka

·      Siagian, Sondang. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.

·      Kandau, E. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (studi pada PT Air Manado). Jurnal Acta Diurna diakses 06 April 2016 pada

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&ved=0ahUKEwjPkv72qPrLAhWFGo4KHSbJBMEQFghKMAY&url=http%3A%2F%2Fejournal.unsrat.ac.id%2Findex.php%2Factadiurna%2Farticle%2FviewFile%2F2435%2F1972&usg=AFQjCNHnmFr2gukL5m2EcUqGoDbHJJNPTw&sig2=mqWvZNtncQmXKXE55C95gg

·  Levy, Fendi. Suharnomo. 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan, dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang). Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi diakses pada 06 April 2016 pada http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0ahUKEwjPkv72qPrLAhWFGo4KHSbJBMEQFggxMAI&url=http%3A%2F%2Fejournal.undip.ac.id%2Findex.php%2Fsmo%2Farticle%2Fdownload%2F5912%2F5076&usg=AFQjCNFqkMplWwsFsloLmvf02nxytBr3ZA&sig2=Ngbf4AEswU1RNJWmyrPfLw