Rekrutmen SDM Berkualitas

Human Resources Development atau biasa yang disebut dengan HRD tidak asing adalah nama yang sering kita dengar. Tujuan utama ketika kita ingin mengirimkan lamaran pekerjaan. HRD biasanya ditempati oleh lulusan sarjana Psikologi.
Sesuai dengan namanya, HRD memiliki fungsi untuk Mengatur dan Mengelola Sumber Daya Manusia. Selain itu HRD juga bertugas untuk mencari dan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas atau proses rekrutmen guna untuk menemukan dan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas guna untuk memajukan dan mengembangkan organisasi mereka. Tugas-tugas penting HRD yaitu recruitment, mengatur dan mengelola sumber daya manusia yang ada, fungsi perlindungan, dan fungsi finansial bagi organisasi.

Pada tahap rekrutment inilah HRD dituntut untuk mencari dan mendapatkan tenaga kerja dengan sumber daya manusia yang berkualitas, dan berkompeten pada bidang keahliannya tersebut. Proses rekrutment cukup sulit dan kompleks. Karena pada tahap ini membutuhkan serangkaian metode-metode yang dilakukan untuk menganalisa kualitas calon karyawan terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan. Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus  diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan. Tahap rekrutmen HRD pertama kali harus mencari informasi dan melihat bagian dan posisi mana yang sedang kosong. Kemudian menganalisa dan menentukan jumlah calon pegawai yang dibutuhkan. Setelah HRD menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, kemudian HRD menentukan persyaratan dan kriteria calon karyawan yang akan mengikuti tes.

Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. 

Keempat sikap tersebut adalah : 

1. Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja. 

2.  Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 

3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu. 

4.  Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu. 

Berdasarkan ke 4 faktor tersebut maka proses pengambilan keputusan rekrutmen harus berorientasi pada keempat faktor tersebut dengan mengkombinasikan berdasarkan analisis kemampuan calon karyawan yang melamar. Dan mengesampingkan perbedaan gender. Jika gender dinilai menjadi faktor dalam rekrutmen, maka gender cukup dinilai hanya menjadi salah satu faktor kecil dalam rekrutmen. Sehingga tetap berorientasi pada obyek pekerjaan dan kualitas masing-masing calon karyawan.

Oleh (Moekijat, 2010), ada 5 proses dalam identifikasi jabatan yang ada.

1.   Job Analysis (Analisis Jabatan). Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan. 

2. Job Description (Uraian Jabatan). Menurut Yoder (Moekijat, 2010) mengatakan bahwa uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. 

3.  Job Specification (Persyaratan Jabatan). Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat, 2010) 

4.  Job Evaluation (Penilaian Jabatan). Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya. 

5.  Job Classification (Penggolongan jabatan). Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010). 

HRD juga dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dengan melakukan promosi jabatan jika ada kandidat yang berpotensi dan memiliki kemampuan untuk ditempatkan pada lowongan yang ada. Kemudian ia mencari penggantinya untuk menempati jabatan yang ditinggalkan oleh staf yang sudah dimutasi. Pada tahap ini HRD mempunyai wewenang untuk mengatur dan merotasi serta melakukan mutasi karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan tidak baik. Memotivasi karyawan setiap saat agar semangat kerja selalu ada dan hasil kerja maksimal sehingga target dapat tercapai dengan baik. Memberikan training-training mengenai wawasan dan ilmu pengetahuan terkait dengan posisi jabatan dan pekerjaan yang dilakukan. Dengan training juga untuk menambah soft skill dan hard skill karyawan.

Referensi

·      Moekijat.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Mandar Maju.

·      Moekijat.1982.Analisis Jabatan (Job Analisys).Bandung:Alumni.