Strategi Rekrutmen dan Pengembangan Pegawai

ABSTRAK

Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah pegawai yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber dari dalam (internal) organisasi. Strategi perekrutan yang memegang peran strategis dalam menyiapkan masa depan dan visi organisasi dalam rangka menuju organisasi yang efektif merupakan sebuah usaha untuk meningkatkan kualitas dan karir. Untuk menyiapkan organisasi yang efektif, sebuah strategi perekrutan menciptakan peran strategis sebagai awal menuju organisasi masa depan yang efektif yang mampu bertahan menghadapi lingkungan yang serba dinamis. Untuk menciptakan strategi perekrutan yang baik harus diperlakukan sedemikian rupa dengan perhatian ektra dan menggunakan berbagai alternative atau pilihan agar tercapai organisasi masa depan.

PEMBAHASAN

Seiring dengan semakin pesatnya perkembangan dan dinamika lingkungan, baik pada tataran lokal/regional, nasional maupun global yang disertai dengan situasi yang serba tidak menentu dan sulit diprediksi (unpredictable), tantangan yang dihadapi oleh setiap organisasi sekarang ini semakin meningkat. Pada kesempatan ini akan disampaikan alternatif atau gagasan solusi strategik bahwa rekrutmen yang baik seharusnya dapat berbasis pada visi organisasi serta dapat dijadikan modal awal yang merupakan human capital yang dapat secara fleksibel dioptimalkan sejak rekrutmen hingga pengembangannya. Hal ini dilakukan untuk dapat mengisi tuntutan organisasi sesuai dengan perubahan yang berjalan dalam rangka merespon dinamika lingkungan dan mencapai sasaran dimasa depan.

Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam organisasi tesebut. Proses perekrutan yang efektif akan mampu mampu menghadirkan sumber daya manusia terbaik dan mampu menarik perhatian dari orang-orang yang punya kemampuan dan keterampilannya khusus untuk memenuhi spesifikasi pekerjaan yang butuhkan. Informasi yang jelas dan berkesinambungan mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu sangat dibutuhkan dalam melakukan kegiatan rekrutmen agar menjadi lebih efektif.

Secara umum, strategi rekrutmen dan seleksi dibedakan menjadi 3, yaitu “buy” (membeli), “made” (membina), dan kombinasi “buy” dan “made”. Dasar pertimbangan untuk menetapkan strategi rekrutmen dan seleksi dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain nilai-nilai perusahaan, persaingan di industri, siklus bisnis, dan kemampuan keuangan perusahaan.

Sebagai contoh, jika perusahaan dalam siklus bisnis tumbuh, demikian juga industri yang dimasuki perusahaan juga sedang tumbuh, maka perusahaan harus lincah dan gesit untuk mendapatkan tenaga kerja terbaik yang ada di pasar tenaga kerja. Jika perusahaan untuk bertahan, bersaing, dan tumbuh perusahaan tidak dapat mengandalkan SDM yang ada, maka strategi buy menjadi pilihan terbaik. Dalam hal ini, perusahaan menghadapi deadline untuk memastikan kesiapan organisasi dan kesiapan SDM.

Jika industri relatif stabil dan persaingan usaha relatif tidak ketat, kebutuhan SDM terbaik juga tidak terlalu mendesak. Tuntutan deadline untuk memastikan kesiapan organisasi dan kesiapan SDM relatif longgar. Dalam kondisi seperti ini, strategi kombinasi buy dan made dapat diterapkan.

Proses rekrutmen ini terdiri dari beberapa langkah atau tahapan yang cukup menentukan. Berikut proses rekrutmen yang efektif
1. Identifikasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan

Proses rekrutmen dimulai saat seorang karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

            2. Mencari informasi jabatan

Mencari informasi jabatan bisa dilakukan melalui analisa jabatan. Setelah itu akan diperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui ketidakjelasan yang mengganggu proses selanjutnya.

            3. Menentukan kandidat yang tepat

Alternatif untuk mencari kandidat ada dua yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat dari luar yang sesuai dengan kriteria perusahaan.

           4. Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti lewat iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.

           5. Memanggil kandidat

Perusahaan memanggil kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan, mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

           6. Menyaring dan menyeleksi kandidat

Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakeristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat

           7. Penawaran kerja

Setelah ditentukan kandidat, selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga

          8. Memonitor

Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

Dengan melakukan proses rekrutmen yang efektif, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Hal ini berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan.

KESIMPULAN

Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.

Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

DAFTAR PUSTAKA

http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/viewFile/615/600

http://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-mendapatkan-sdm-terbaik/

http://carceres-carceres.blogspot.co.id/2012/06/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

http://eprints.unisbank.ac.id/696/1/ARTIKEL-59.pdf

https://artikelduniakerja.wordpress.com/2009/08/31/proses-rekrutmen-yang-efektif/
https://yennywisang.wordpress.com/2012/03/14/strategi-rekrutmen-dan-seleksi/