Kepuasaan Kerja Di PT Telkom

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja). kepuasan kerja karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen sebuah pekerjaan karena kepuasan kerja karyawan dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal.
tetapi dalam beberapa survey, biasanya memiliki permasalahan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu susahnya menjawab pertanyaan langsung mengenai kepuasan kerja, nilai-nilai budaya yang sulit dalam membandingkan kepuasan kerja di seluruh negara, dan perubahan kepuasan kerja terhadap kondisi ekonomi.

Ada beberapa indikasi yang harus diketahui perusahaan yang menjadi tanda-tanda ketidakpuasan, yaitu model exit-voice-loyalty-neglect (EVLN). jika tanda-tanda ini sudah terlihat, maka pihak perusahaan harus segera bertindak untuk membuat karyawan tersebut memiliki kepuasan terhadap apa yang menjadi tugas dalam pekerjaannya.

1)            Exit , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui pengunduran diri dari perusahaan dan mencari pekerjaan baru yang dianggap dapat memberikan kepuasan kerja daripada perusahaan sebelumnya. ini merupakan kondisi terparah yang menjadi tanda tidak tercapainya kepuasan kerja karyawan.

2)    Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. secara ekstrem respon voice dapat berupa unjuk rasa.

3)     Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, terma­suk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4)      Neglect,  Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

oleh karena itu, jika suatu perusahaan semakin hari semakin banyak yang mengundurkan diri, maka perusahaan harus segera mengambil langkah untuk segera meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar tidak berakhir dengan kepailitan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:

1)  Balas jasa yang adil dan layak.

2)  Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3)  Berat ringannya pekerjaan.

4)  Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5)  Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6)  Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7)  Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci  pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi,  perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan  kehidupan dan  persoalan kerja,  keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan,  keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,  hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung,  pekerjaan itu sendiri,  keberagaman pekerjaan.

Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja. Nelson and Quick   (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi  spesifik dari pekerjaan, yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja.

Byars and Rue (2005), menyatakan bahwa  sistem reward organisasi  sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.  Di samping dampak langsung,  cara reward extrinsik  diberikan dapat mempengaruhi  reward intrinsik  (dan kepuasan)  dari penerima. Sebagai contoh jika  tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen  adalah sulit untuk  mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja,  seorang karyawan yang menerima  peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada lima  komponen utama  kepuasan kerja, yaitu:

1)  Sikap terhadap kelompok kerja

2)  Kondisi umum pekerjaan

3)  Sikap terhadap perusahaan

4)  Keuntungan secara ekonomi

5)  Sikap terhadap manajemen

Komponen lain mencakup  kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri  dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi,  status sosial,  kegiatan sosial dan politik  dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005)  terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan  yaitu:

1)    Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan  tingkatan karakteristik pekerjaan yang  memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2)   Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya  diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

3)      Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan meru­pakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan peme­nuhan nilai kerja individual yang penting.

4)      Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meru­pakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

5)   Dispositional/genetic components (komponen genetik).  Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan indi­vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.