Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia (SDM) dalam suatu organisasi atau perusahaan melalui rekrutmen dapat
diperoleh baik dari internal maupun eksternal. Pemenuhan melalui internal dapat
dilakukan dengan membuat sistem talent pool.
Yang harus dicatat adalah pemenuhan kebutuhan SDM tidak hanya dari segi kuantitas sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan tetapi terpenting adalah dari segi kualitas calon atau kandidat yang kompeten. Karena itu sekali lagi ditegaskan bahwa rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan pintu gerbang bagi pengembangan pegawai selanjutnya sehingga vital jika tidak dilakukan secara baik.
Yang harus dicatat adalah pemenuhan kebutuhan SDM tidak hanya dari segi kuantitas sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan tetapi terpenting adalah dari segi kualitas calon atau kandidat yang kompeten. Karena itu sekali lagi ditegaskan bahwa rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan pintu gerbang bagi pengembangan pegawai selanjutnya sehingga vital jika tidak dilakukan secara baik.
Adapun dalam melakukan rekrutmen dan
seleksi melalui tahapan seperti hal-hal sbb :
- Dalam melakukan proses
rekrutmen, awalnya diawali dengan pembuatan iklan lowongan. Dalam
pembuatan iklan lowongan pekerjaan harus mewakili apa yang termuat dalam
analisis jabatan (job profile) dari masing-masing jabatan yang dibutuhkan
organisasi / perusahaan, sehingga tidak bisa semua jabatan bisa 1(satu)
iklan lowongan pekerjaan sekaligus. Nah bisa dibayangkan andai tidak ada
analisis jabatan (job profile) maka pasti dalam iklan lowongan pekerjaan
terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi
yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan
untuk jabatan yang dibutuhkan dan sebagainya yang pada akhirnya menarik
banyak calon/pelamar yang tidak /qualified.
Kualifikasi pendidikan, pengalaman
dan kompetensi dalam iklan lowongan pekerjaan akan berbeda, misalkan antara
jabatan Marketing, Customer Service, Akutansi, Auditor dan lain-lain. Antara
Supervisor Mesin, Supervisor Listrik, Pengawas Gedung, Pemeliharaan Taman dan
lain-lain. Sekali lagi.. semua iklan lowongan pekerjaan mengacu pada analisis
jabatan (job profile) dari masing-masing jabatan.
- Seleksi berkas. Hanya yang
memenuhi kualifikasi sesuai job profile yang akan masuk dalam tahap
seleksi selanjutnya.
- Bahan untuk pengembangan materi
wawancara. Apabila tidak ada analisis jabatan (job profile) maka
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak
relevan atau bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu
jabatan sehingga calon pemegang jabatan tidak bisa diukur secara pasti
sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas karyawan. Tentu saja
mustahil untuk mendapatkan karyawan terbaik tanpa mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang tepat dan relevan. Wawancara / interview yang
baik adalah apabila berhasil menggali kompetensi dari calon pemegang
jabatan sesuai kompetensi yang dibutuhkan atau yang diatur dalam job
profile. Untuk itu bukanlah tugas yang ringan dalam melakukan wawancara
dan mempunyai jam terbang tinggi membantu efektivitasnya. Bagaimana metode
wawancara untuk rekrutmen dapat dibahas dalam artikel selanjutnya.
- Bahan untuk pengembangan alat
test. Kesalahan atau kelalaian dalam membuat analisis jabatan (job
profile) terlihat juga pada materi test dan wawancara dengan calon
pemegang jabatan. Materi test yang dibuat seringkali tidak berhubungan
dengan pekerjaan yang akan dilakukan oleh calon pemegang jabatan. Nah
sudah jelas.. keliru dalam membuat analisis jabatan (job profile) membuat
kerugian organisasi / perusahaan, apalagi apabila tidak ada analisis
jabatan (job profile)
- Bahan orientasi bagi karyawan
baru. Apabila iklan lowongan pekerjaan, alat test dan wawancara telah
disesuaikan dengan analisis jabatan (job profile) maka dalam pembekalan /
orientasi kepada calon pemegang jabatan otomatis harus disesuaikan dengan
kompetensi yang dibutuhkan sesuai jabatan pekerjaan yang akan diemban.
Bisa dibayangkan apabila materi orientasi yang diberikan bersifat general
baik untuk jabatan marketing, logistic, tehnik dan lain-lain.
- Penyusunan persyaratan jabatan.
Dengan adanya job profile akan lebih memudahkan bagi organisasi /
perusahaan dalam menyusun prasyarat jabatan atau kompetensi apa saja yang
dibutuhkan pada masing-nasing jabatan.
- Membantu menentukan besarnya
imbalan yang akan diterima pemegang jabatan.
Metode wawancara sangat penting karena
merupakan proses untuk menggali informasi terhadap calon pemegang jabatan, akan
tetapi wawancara (interview) dalam mencari calon pemegang jabatan sesuai yang
diinginkan tidak semudah yang dibayangkan. Memang dalam kehidupan sehari-hari
setiap orang pernah melakukan wawancara dengan tehnik yang sangat mudah. Model
wawancara yang dikenal dengan istilah “tradisional” merupakan paradigma lama
dalam proses wawancara ditempat kerja.
Paradigma modern dalam proses wawancara dikenal dengan
istilah behavioral event interview (BEI). BEI adalah teknik wawancara dengan
cara menggali informasi mengenai perilaku seseorang yang pernah dilakukannya
secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara logis
mengenai
pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah
dilakukan. BEI merupakan teknik wawancara yang terstandar. Penggunaan teknik
BEI dalam implementasinya diintegrasikan dengan standar kompetensi yang ingin
diukur. Sehingga istilah BEI dikenal dengan istilah lain “competency based interview”
(CBI). Obyektivitas pengukuran kompetensi menggunakan BEI didasarkan pada
standar kompetensi yang disusun oleh interviewer atau mengacu pada analisis
jabatan (job profile) yang tertuang dalam level kompetensi masing-masing
jabatan. Apabila dalam organisasi / perusahaan belum mempunyai level kompetensi
dan job profile maka sebaiknya terlebih dahulu menetapkan level kompetensi dan
menetapkan job description dan job spesifikasi terlebih dahulu, sehingga
informasi yang diungkapkan oleh interviewee merupakan evidence base hasil
interview dan digunakan sebagai indikator penilaian. BEI sangat praktis
digunakan didalam proses rekrutmen. Dengan menggunakan teknik BEI kita dapat
melihat kompetensi individu yang pernah dilakukan. Salah satu tehnik dalam
melakukan wawancara adalah tehnik “star” yaitu dasar menyusun pertanyaan untuk
mengetahui perilaku Situation, Task, Action dan Result. Situation maksudnya
adalah menggambarkan situasi tentang pekerjaan yang selama ini dijalankan.
Pengungkapan pengalaman terhadap tugas-tugas secara detil, meliputi tentang
peristiwa, kapan, siapa yang terlibat. Task adalah menggambarkan tugas yang
harus dilakukan. Action adalah menggambarkan tindakan yang dilakukan pada
situasi atau tugas tertentu yang disebutkan pada situation dan task. Result
adalah menggambarkan tentang hasil dari tindakan yang dilakukan. Salah satu
contoh wawancara untuk mengetahui kompetensi soft skill “kerjasama” dengan
menggunakan tehnik "star" sbb :
- Pernahkah anda menemui kesulitan
untuk bekerjasama dengan orang lain? Dalam situasi apa hal terjadi?
(situation)
- Tugas-tugas apa saja yang
memungkinkan anda harus menemui situasi yang anda sebutkan tadi? (task)
- Apa yang anda lakukan untuk
tetap dapat menyeleseikan tugas tersebut? (action)
- Bagaimana hasilnya? Bagaimana
reaksi orang itu? Apa pendapat atasan anda tentang hasil kerja anda?
(result)
Dari contoh pertanyaan tadi misalnya untuk pertanyaan action,
maka interviewee akan bercerita panjang lebar tentang bagaimana caranya
menyeleseikan tugasnya. Yang harus diperhatikan adalah bahwa kita harus tetap
fokus kepada setiap jawaban yang diberikan dan selanjutnya kita kembangkan
pertanyaan yang lebih detil. Saya mengambil contoh, “tadi diceritakan
bahwa menyeleseikan tugas adalah dengan
mendelegasikan kepada staf, bisa anda ceritakan siapa saja? bagaimana cara
bapak mendelegasikannya? dan lain sebagainya” Dari jawaban interviewe bahwa
kelihatan adalah jawaban dari seorang yang sudah bekerja, bagaimana dengan yang
belum memiliki pekerjaan atau freshgraduate? Apakah bisa menceritakan tugas /
pekerjaan? Pertanyaan yang diajukan bisa tetap diajukan dengan menggeser maksud
dari tugas adalah tugas semasa kuliah. Inilah memang pentingnya jam terbang
seorang interviewer dalam melakukan efektifitas wawancara. Pointnya dengan BEI
kita bisa melihat potensi yang dimiliki individu dengan kompetensi / prasyarat
jabatan dan prediksi perilaku pada pekerjaannya itu.
Sumber:
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.