Ketika Rekrutmen Merupakan Sebuah Pencitraan

Salah satu fungsi dari HRD adalah rekrutmen, dimana proses tersebut merupakan gerbang dari proses bergabungnya seseorang ke dalam sebuah jabatan dalam suatu perusahaan. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.
 Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan sebuah aktifitas awal yang bertujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja potensial yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu dalam rangka seleksi orang-orang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Rekrutmen sendiri mempunyai beberapa tujuan, seperti yang dinyatakan oleh Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut :

a.       Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

b.      Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c.       Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Berkaitan dengan tujuan rekrutmen tersebut di atas, salah satu yang menarik perhatian adalah : meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Paradigma proses rekrutmen di era sekarang sudah mengalami perubahan dimana sebuah perusahaan dapat dilihat tingkat elegansi dan pencitraan positifnya dari bagaimana mereka menjalankan proses rekrutmen.

Pencari kerja setelah mereka mengirimkan lamaran tentunya berharap dipanggil untuk menjalani proses seleksi, yang notabene secara umum terbagai menjadi : seleksi administratif, tes tertulis, tes psikologi, wawancara dengan HRD, wawancara dengan User, wawancara dengan Direksi ( untuk posisi tertentu ) dan tes kesehatan. Namun yang sering terjadi setelah pencari kerja mengirimkan lamaran dan menjalani proses, hanya yang lolos yang diberi tahu. Hal tersebut dari sudut pandang pencari kerja akan menimbulkan pencitraan negatif dan menurunkan elegansi terhadap perusahaan yang dilamar.

Dalam era yang sudah mengalami perubahan dan pencitraan perusahaan menjadi sebuah proyeksi bagaimana kondisi perusahaan tersebut, perlu ditingkatkan metode bagaimana HRD Departemen melayani calon customer internal. Beberapa tips dan saran yang dapat membantu :

1. Buat email khusus untuk rekrutmen, tentukan media penyampaian lowongan dengan tepat ( note : era modernisasi, minimalkan kertas, gunakan email dan sarana jejaring sosial dan mailist ).
2. Buat detail persyaratan jabatan, spesifikasi yang dibutuhkan, lokasi kerja, sistem kerja, benefit yang diterima ( gaji tidak dimunculkan karena sifatnya confidential ). Pengalaman saya, detail persyaratan jabatan, spesifikasi yang dibutuhkan, lokasi kerja, sistem kerja, benefit yang diterima saya jelaskan dengan detail dan efektif menyortir sendiri lamaran yang masuk, disamping itu juga memperlihatkan profil perusahaan secara umum.
3. Batasi waktu pengiriman lamaran. Dalam kaitan dengan hal ini, saya pernah duduk sebagai HRD Supervisor di sebuah perusahaan yang sudah bersertifikat ISO 9001 : 2008, dimana proses pemenuhan karyawan ada batas waktu yang menjadi standar pemenuhannya ( staff 30 hari, supervisor 40 hari, manager 60 hari ).
4. Berikan respon bagi para calon pelamar yang tidak lolos dalam tahapan apapun. Hal ini akan menimbulkan respon positif

Sumber:

http://m.kompasiana.com/setocharisma/rekrutmen-sebuah-pencitraan_551b132ea333118c23b65c1a

http://ariplie.blogspot.ae/2015/04/pengertian-rekrutmen-menurut-ahli.html?m=1

http://insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang=en

http://masghifari.blogspot.com/2014/06/definisi-rekrutmen-dari-para-ahli.html