Manajemen Kinerja PT.Elnusa.Tbk

PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara.

Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki olehpemerintah Indonesia.  Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM,  pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan. Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan  diantaranya  PT  Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa  (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.

Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).

Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di PT.Elnusa.Tbk

Setelah Sebelumnya saya menjelaskan proses rekrutmen dan seleksi selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan di PT.Elnusa.Tbk

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Untuk Program OHTP sendiri didesign untuk menghasilkan kader-kader penerus di PT.Elnusa.Tbk Pelatihan-Pelatihan yang dilakukan on job training dan offjobtraining dimana pertama yang dilakukan adalah Off Job training dengan diberikannya materi-materi Basic safety training, Persentation And workshop Firefighting, firstaid, dan Helicopter under escape and sea survival karena akan ditempatkan di offshore laut selain itu untuk meningkatkan fisik dan mental calon karyawan dibekali dengan diksarplin Oleh marinir, sedangkan on job training langsung terjun keworkshop untuk mengenal dan memahami prinsip alat-alat yang nantinya akan dioprasikan, setelah serangkaian training dilakukan selanjutnya adalah evaluasi pelatihan dengan persentation calon karyawan.

Definisi manajemen Kinerja:
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.

Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja. 
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

Tahapan Manajemen Kinerja: 
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang
valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

- Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
- Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
- Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
- Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
- Mendorong pengembangan pribadi.